财务人员考核制度6篇财务人员考核制度 财务系统薪酬制度和考核 财务系统薪酬制度和考核 一、 总则 根据不同分子公司所在城市地区消费水平、劳动力市场状况、分子公司经营情况、财下面是小编为大家整理的财务人员考核制度6篇,供大家参考。
篇一：财务人员考核制度
系统薪酬制度和考核财务系统薪酬制度和考核
一、
总则
根据不同分子公司所在城市地区消费水平、 劳动力市场状况、 分子公司经营情况、 财务人员自身能力、 所在岗位及工作绩效等确定薪酬。
薪酬分为工资和福利两大组成部分。
根据公司整体发展需求， 初创期、 成长期、 成熟期的区别， 按公司规模、 效益情况的不同， 核定财务机构人员配置和薪酬标准。
二、 工资构成：
1、
基本工资—根据财务人员职位及所在城市确定员工的薪资， 即等于底薪加特殊补贴。
2、
基本工资表：
单位：
元 职位名称 底薪 特殊城市补贴 备注 总监
经理
主管
会计
出纳
1、
特殊城市包括:深圳.北京.上海.广州.天津.杭州。
2、
所有试用期人员只发放基本工资， 非正式职位人员亦同。
3、
绩效工资—根据绩效考核结果按一定方法确定的工资。
4、
绩效工资职级表
单位：
元 绩效级别差 职位名称 一级 二级 三级 总监
经理
主管
会计
出纳
三、 工资的确定和考核 1、 所有财务人员直接由集团公司统一管理聘用， 实行回避制度， 由直接招聘主管人员确定新进人员的基本工资和级别， 不论基本工资和绩效工资均通过考核确定。
具体考核如下表：
指标考核（会计）
要什么 做什么 遵守什么 备注 预算控制管理：
30 A 严格控制财务预算 B 财务预算控制非常好， 并节省开支 C 财务预算节省， 保质量进行公司运作， 创效益 财务制度执行度：
20 遵守审 批程序， 原始单据合法合规， 流程规范、 各项工作有序进行，国家和公司相关法规、 政策、 方针及新的相关规定能得到贯彻执行 商业保密 1、
黑名单 2、
降级 3、
辞退
财务健康度：
30 A 财务健康， 不呆帐， 及时处理不良现金周转现象 B 财务健康， 税务合理 C 财务健康， 税务合理， 财务监管健康 业务工作：
40 会计数据及科目 核算准确,会计凭证装订及时且工整， 档案保管完整， 分类明确， 整齐有序， 对有保密性的资料有特殊处理存放 报税工作：
20 及时准确报送财务报表和税务报表
现金安全 1、
黑名单 2、
降级 3、
辞退
财务分析：
40 A 提供必要的财务数据分析 B 提供详实的财务分析， 为管理者提供合理决策 C 提供譐实的财务分析， 提提供有价值的财务报告分析， 并提出预警方案 D 及时而有效的提供财务分析与财务决策议案 财务数据整理分析:10 基本财务报表指标计算准确.分析得当,明细清楚真实. 有财务状况质量的综合分析 分析中有合理建议或改进方案
合理避税:10 有合理的符合当地税务规定的作帐方法,合理归避税务风险.
联名交易 1、 黑名单 2、 降级 3、 辞退
30% 70% 纪律处理
四、 工资晋级、 调薪等相关规定 对财务人员绩效突出、 工作完成好的可申请晋级或调薪， 反之， 可能减薪或降级。
因职位变动而调薪， 一共包括：
职位晋升、 职位晋级， 降职和降级。
1、 职位晋升：
晋升是职位调整至更高级， 对职责、 复杂问题的处理能力都有更高要求。
在工作职务、 工作领域及其所要管理的范围和管理的层面都有相应变化。
2、 职位级别调升：
职位级别调升是在原来的职位中积累了一定的时间及工作经验后， 相应的工作技巧及责任度也有所提高了， 将职位调升到更高一级别。
3、 降职：
从较高职级或职位调整至较低级。
此调整并非只基于财务人员的个人工作绩效或者工作态度而进行。
通常的在降职后薪金会在其新的薪金范围内。。
4、
基于能力调薪。
公司认可的与工作相关的能力、 专业技能会带来调薪机会。
专业技能应该是公司业务需要并认可的。
5、 其他特殊情况调薪。
如公司对岗位重新评估， 公司薪资整体调整、 员工调派临时工作任务等等。
五、 财务人员福利及奖励。
福利：
1、 一年一度由财政部门举办的财务人员继续再教育年审费用， 凡在公司工龄满一年的按国家规定在从业期间因接受继续再教育而发生的培训费用及年审费用由公司报销入职工教育经费核算。
2、 公司鼓励所有财务人员积极主动在本专业内不断学习深造， 凡参加职业技术资格考试并成功通过考试取得该资格的财务人员， 公司为其报销报考及书本费用计入职工教育经费。
3、 财务人员年度或季度奖金：
年度或季度奖金：
(待见董事会具体规定)
4、 财务人员享受有薪产假（第一胎）， 休息期间， 第一个月按工资全额发放， 属难产的延长至一个半月的全额工资。
第二及第三个月发放工资额的 60%。
第二胎不享受本条规定福利。
2、 奖励设置：
2． 1）
有下列表现的员工应给予通告表扬：
品德端正， 工作努力； 维护公司利益， 防止或挽救事故与经济损失有功； 一贯忠于职守， 积极负责， 廉洁奉公； 有其他功绩， 足为楷模的。
2． 2）
有以下表现的员工应给予奖金奖励 向公司提出合理化建议， 为公司采纳；
维护财经纪律， 抵制歪风邪气， 事迹突出， 节约资金， 节俭费用，事迹突出； 其他对公司作出贡献， 董事局或总经理认为应当给予奖励的。
2． 3）
有第一、 二项行为表现的财务人员， 并经公司认定可以晋升提级的予以晋升晋级。
奖励程序：
他人推荐、 本人自荐或分公司提名——直属上级审核——部门最高领导审核———总经理或董事长审批。
3、 其他公司员工应享有的福利。
六、 财务人员的处分 处分由 轻到重分为“ 记黑名 单”
“ 降职或降级”“ 解雇”。
处分可伴随经济处罚 ， 处分直接影 响晋升或晋级， 具体处分细 则如下：
1、
有以 下行为 的， 记黑名 单一次：
a.因工作胜任不力导致不良后果的； 因管理或判断明显失去公平公正的； 处理问题无正当理由就轻避重的。黑名单三次以上取消晋升晋级和年度评选资格。
b 工作时间内擅离岗或无故迟到、 早退、 旷工； 因过失以致发生工作错误情节或流程轻微者； 无故不参加公司安排的培训或集体活动的； 不服从主管人员工作安排的；
c.对上级指示或有期限之命令， 却未申报正当理由而未如期完成或处理的； 因疏忽导致在分公司或外单位造成不良影响的。
投机取巧， 隐瞒蒙蔽， 在公司谋取非分利益的； 对同仁恶意攻击或诬告、 伪证而制造事端的；
2、 有以下行为者， 给予降职或降级处分：
违反国家法规、 法律、 政策和公司规章制度， 造成经济损失或不良影响的； 消极怠工， 没完成工作任务的；
擅离职守， 导致事故， 使公司蒙受重大损失的确； 泄露公司业务或管理上机密的；
遗失经管之重要文件、机件、 物件或工具； 擅自变更工作方法致使公司蒙受重大损失；
3、 员工有以下行为者， 给以辞退处分：
对上级或同事实施暴行或有重大侮辱之行为； 违反劳动合同或工作规则情节严重；
故意泄漏技术、 营业秘密， 使公司蒙受损害的； 不坚持财经制度， 丧失原则， 造成公司经济损失的； 无正当理由累计旷工三日，在外从事同类产品的职业或者在外兼职财务工作的。
.
七、 本制度由公司财务部门制定， 经集团公司总经理、 董事长核准后公布施行。
年
月
五日
篇二：财务人员考核制度
部考核制度 （试用）一、
目的
为促进本部门工作有务不紊、 高效的进行； 充分体现本部门的工作职能； 提高本部门职工整体的业务素质， 特拟定本考核制度；
二、
使用范围
本考核制度适用于财务部所有职员 三、
评测办法 本部门职员的业绩由部门经理考核结合员工自己考核， 每周进行一次评分， 月末由部门经理将考核汇总结果报总经理。
四、
个人工作考核内容 1、
工作态度（ 10 分）
序号 考核项目 评分标准 分数 备注 工作积极、 主动、 热情 一般
1 敬业、 爱岗 差
工作是否努力、 主动加班 很好
一般
2 团队表现 差
是否协调其它部门工作 2、
日常事务处理情况考核（ 20 分）
序号 考核项目 评分标准 分数 备注 很好
一般
1 是否遵守公司规章制度 差
不迟到、
不早退 很好
一般
2 是 否 维 护 公 司形象 差
办公地点是否干净整洁；
有无与供应商、 客户炒架现象发生 很好
一般
3 公司会议是否积极参加 差
3、
工作完成情况测评（ 40
分）
序号 考核项目 评分标准 分数 备注 有计划很详细
有， 一般
按期完成
调整后完成
有合理理由未完成
1 制定工作计划及实施情况 理由不充分或无理由
计划在每月 10 日完成 完成
有合理理由未完成
理由不充分未完成
2 帐务处理是否及时 无合理理由未完成
每月 10 日以前完成 无有
有， 属一般性错误
3 集团审计是否提出会计差错 有， 属性质严重性错误
很好
一般
4 业务学习情况 没有
是否有益提高业务水平 很好
一般
5 领导安排工作完成情况 没有
4、
效益考核分（30 分）
=单位效益考核所得系数╳30 五、
综合测评 测评标准：
满分 100 分， 优秀 80-100； 良 60-79； 60 分以下为差；
1、
周评 按上述评测方法汇总出该员工周考核分值（满分 100 分）
2、
月评 该月四周的考核分值之和/4=该员工该月的综合考核分值。
根据上述测评标准， 如果某个员工在本月中的考核结果为差， 要对其进行培训教育，并记录在案。
3、
季评 该员工该季度三个月份的考核分值之和/3=该员工该季度的综合考核分值。
◆根据上述测评标准， 如果某个员工在本季度测评中有次被评为优， 可予以嘉奖， 具体嘉奖办法由部门经理提出， 报总经理批准。
◆ 根据上述测评标准， 如果某个员工在本季度测评中有两次被评为最差， 一方面要对其进行曲培训教育， 另一方面要下调一级工资， 并记录在案。
◆ 根据上述测评标准， 如果某个员工在本季度测评中连续三次被评为最差， 再次进行员工培训， 还要其本人作出书面保证， 以确保其在下次测评中不被评为最差， 并将其工资下调二级， 如果在以后的测评中一旦再出现一次最差， 公司则无条件将其辞退。
4、
年评 该员工该年度 4 个季度的考核分值之和/4=该员工年度的考核分值。
◆ 如果某员工在年终测评结果中被评为最差， 或根据其计划附加分情况酌情予以调整 （如果附加分为零， 则公司会无条件将其辞退）。
◆ 如果某员工在年终测评中被评为最优， 公司将直接对本人进行奖励， 具体奖励办法由部门经理提出， 报总经理批准。
◆ 计划附加情况（ 10
分）
◆ 工作计划完成情况
序号 考核项目 评分标准 分数 备注 很大
比较大
提前必须完成计划任务 1 工作计划量 一般
很大
比较大
提前必须完成计划任务 2 工作任务难度 一般
◆ 突出贡献情况（ 10 分）
序号 考核项 目 评分标准 分数 备注 对主办业务有重大革新， 提出具体方案， 经实行确认有成效的
对重要业务工作成绩优异、 有特殊功绩的
1 重大贡 献 适时消灭意外事件或重大事故， 使公司免遭严重损害的
前提情况 必须属实
对于舞弊或有危害公司权益的事情事先揭发制止的
对主办业务有重大扩展或改革具有实效的
执行临时紧急任务能依限完成的
协助突出贡献栏 1-3 款完成任务或贡献的
2 突出表现 节约材料、 节省资金有较大成果的
前提情况 必须属实
篇三：财务人员考核制度
1 页北京华恒智信人力资源顾问有限公司
【财务部绩效考核】
财务部绩效考核设计方案
【引言】：
大多企业都存在财务部绩效考核的“大锅饭” 现象。
如何打破财务部的职能人员绩效考核的大锅饭现象？ 这个问题一直是人力资源管理者的难题。
财务部的工作任务繁杂， 大多是事务性工作， 没有明确的业务指标， 工作业绩难以用数字来衡量， 这些特点导致财务部的职能人员的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。
此外， 由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求， 在具体执行过程中， 考核人员主观因素的影响较为严重， 也经常会出现推诿扯皮的现象。
多方面的原因导致企业普遍存在财务部的职能人员绩效考核“大锅饭” 现象。
实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、 物力， 力求建立一套完善的绩效考核体系， 但是， 一旦涉及到财务部的职能人员的绩效考核就像遭遇了“拦路虎”， 整个绩效考核的体系也一直不能完善。
近年来， “量化指标” 受到很多管理者的推崇， 但是， 面对杂乱无章的事务性工作， 如何设计量化指标？ 是不是量化了考核指标， 就能够做到公平、 公正的考核呢？ 是不是量化了考核指标财务部绩效考核的“大锅饭”现象就能够化解呢？ 人力资源专家——华恒智信分析员结合多年的咨询实践经验和专业研究经验， 总结分析了绩效考核大锅饭现象严重的原因所在， 并提出了对应的解决方案。
绩效考核是近几年来企业为了实现生产经营目的， 运用特定的标准和指标，采用科学的方法， 对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。
企业之所以实行绩效考核，是因为绩效考核对于企业管理和经营而言有诸多有益的作用， 其中最为关键的就是对员工的激励作用。
通过绩效考核， 把员工聘用、 职务升降、 培训发展、 劳动薪酬相结合， 使得企业激励机制得到充分运用， 有利于企业的健康发展； 同时对员工本人， 也便于建立不断自我激励的心理模式。
然而， 遗憾的是， 当下的许多企业， 特别是国有企业却并没有很好地发挥出绩效考核的激励作用。
究其原因：
绩效考核的“大锅饭” 现象首当其冲， 尤其是
第 2 页
北京华恒智信人力资源顾问有限公司
对职能部门（如财务部）
的绩效考核。
绩效考核“大锅饭” 就是指企业员工干好干坏、 干多干少考核结果相差不大。
无疑， 绩效考核的大锅饭现象会带来许多不良的影响：
首先， 员工干好干坏一个样， 既打击了高绩效员工的积极性， 又助长了低绩效员工的惰性； 第二， 人人得高分， 意味着每个人的工作都很优秀， 这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥， 偏离了绩效考核的初衷。
也因此， 绩效考评失去了其原有的效果，进而带来员工办事推诿、 效力低下、 相互扯皮的种种现象。
如此可见， 企业绩效考核必须要打破大锅饭现象。
要想打破绩效考核的大锅饭现象， 我们首先得知道为什么会出现这种考评结果。
其可能的原因可能是：
其一， 管理制度的不健全。
由于绩效考评体系指标设立得不够合理， 由于考评的方式方法并不适合该部门、 该岗位员工的具体情况， 因而导致绩效考核分数拉不开差距， 无法区分不同工作绩效的人员。
其二， 是由于某些领导为了平衡做好人。他们在考核中往往采取“一刀切” 的方式， 即无论是主要责任人还是毫不相干的人员都共同受罚。
如此， 形成了奖勤罚懒、 奖优罚劣的考核“大锅饭”。
那么， 究竟该如何避免绩效管理中的大锅饭现象呢？ 我们提出以下四点：
第一， 采用定量化的指标来衡量员工的绩效， 克服考核中打分人的主观因素。
即通过设立完全量化的 KPI 考核， 通过数据来进行考核， 从而避免绩效考核由人来打分所带来的主观影响。
举例来说， 某国有企业有几个事业部， 总经理只需要关注事业部的业绩指标完成情况， 对事业部内部而言， 有的管理者是“领袖管理风格” ， 个人魅力突出，员工信服， 做非常简单的任务考核； 有的管理者是“江湖义气管理” ， 几个核心骨干情投意合， 内部考核基本不做； 有的管理者是“科学严谨管理” ， 进一步细化分解部门指标到每个岗位每个员工， 进行追踪， 并且严格按照考核标准执行，结果自然不会出现平均化现象。
当然， 需要注意的是在设立量化 KPI 指标的时候要考虑到避免员工投机取巧的情况。
比如英国电信过去常常会评估接电话会花掉接线员多长时间。
后来公司停止这样做， 因为公司发现， 管理者如果发现数据不理想， 就会让接线员将电话
第 3 页
北京华恒智信人力资源顾问有限公司
设为占线停止服务。
一家较大的银行过去常常评估顾客咨询能在 60 秒内得到解决的百分比， 但银行已经停止这么做， 因为银行发现， 如果问题还没能顺利解决，接线员会在第 59 秒时挂断电话。
这个例子也表明了定量指标评估存在的缺陷。它会使员工为了使考核的数据看起来完美， 而忽视其他与企业息息相关的事件上。
第二， 统一培训、 建立管理团队对方法论和管理目标的共识， 在此基础上，贯彻统一的“正态分布” 考核结果。
通过对员工的培训， 传达绩效管理的目的和作用， 让员工能主动地通过绩效考核调整自己的行为， 更配合企业人力资源管理部门的工作， 从而确保绩效考核和管理的落实。
而有了公司员工的理解， 就应该适时地拉开差距， 让“能者” 和“多劳者” 得到更高的评价， 进而获得更多的薪资和更大的职业晋升的机会。
当然， 这个做法还需要解决一个问题：
就是正态分布之后对员工的短期利益和长期利益造成何种影响？ 如果影响不大或者短期影响可以通过管理者的其他举措化解掉， 那么这个做法基本不会有效果。
第三， 建立针对管理者的双向监督机制。
建立双向监督机制能有效地避免因为管理者或者是评分人员 的主观因素造成的不公正现象。
方法一就是建立“员工反馈机制” 。
绩效评估结果“平均化” 在某些管理环境下， 会极大伤害高绩效者的积极性， 甚至会造成人才流失， 所以， 很多企业会建立良好的“员工反馈机制” ， 一般每 6 个月 一次的员工满意度调查（委托第三方、 匿名， 排除员工顾虑）， 可以有效弥补这个问题， 将每个部门的员工满意度和部门管理者的综合绩效评估挂钩， 能够引起管理者对员工绩效评估的客观性重视。
方法二就是通过 360 评估法。
360 度评估法是通过不同的评价主体， 包括直接上级、 间接上级、 同级、 下属和自己等来进行评价。
不同的评价主体都从各自的工作角度， 考察和评定被评估者， 由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。
但是这一办法也存在一些缺点：
有可能由于个人的某些不合群的癖好导致偏差； 有时会出现小团体主义倾向。
当然， 360度评估法是目前使用最为广泛的一个做法， 也是经过实践检验比较能体现考核客观性的一个有效办法。
第 4 页
北京华恒智信人力资源顾问有限公司
第四， 必要的时候可以通过二次考核， 确保绩效考评区分出差别。
二次考核， 顾名思义就是考核两次。
我们把针对个人的考核分成两个层次：中层管理者和一般员工， 并使最终的考核结果服从正态分布.
首先， 对中层管理者的考核。
第一次考核， 先各自由其下属（即部门员工）进行第一次评价打分， 按照最后考核得分的高低对所有中层管理者进行排序， 这个分布是由每个中层管理者所在部门的员工进行评价决定的； 第二次考核， 评价主体为中高层管理者， 高层管理者的评价权重为 60％， 中层管理者评价权重为40％。
具体的评价程序是， 取第一次考核中排在前 50％的人参加前 20％的评定，也就是对排在前 50％的人通过中高层管理者的第二次考核再次排出顺序， 评出前 20％的排名。
同理， 取后 50％的人参加后 20％的评定。
其余的就是中间 60％的人员。
其次， 对一般员工的考核。
第一次考核， 先通过部门员工之间的互评， 按照最后考核得分进行排序； 第二次考核， 评价主体为部门直接主管， 由于部门员工数可能比较多， 取前30％进入前20％的评定池， 取后30％进入后20％的评定池，其余为中间 60％的人员。
总之， 绩效考核是为了达到目的而采用的一种管理手段， 必须是“要什么就考什么” 。
但是现在， 公司发展方向没有错， 考核手段、 方法也没有错， 肯定就是执行出了问题， 是好多制度根本无人彻底执行。
所以， 离“管理规范化、 团队职业化” 的目标还差距甚远。
这些问题， 可以通过“绩效奖分制” 解决， 即：
绩效 60 分奖 10 分， 70 分奖 20 分， 80 分奖 30 分， 90 分奖 50 分， 100 分的直接就加奖 100 分， 每一分对应多少钱， 拿得到是你的本事， 拿不到就是干部无能， 直接拉大绩效奖金差距， 树立优秀干部榜样。
这样才能激励到位， 才能培养干部责任感和荣誉感， 才能让优秀人才脱颖而出。
财务部的职能人员绩效考核是人力资源管理的一大难题。
财务部工作任务繁杂，大多是事务性工作， 没有明确的业务指标， 工作业绩难以用数字来衡量， 但是通过定量化的指标来衡量财务部的职能员工的绩效， 统一培训、 建立管理团队对方法论和管理目标的共识， 建立针对财务部管理者的双向监督机制， 必要时采取二次考核的方法， 可以对财务部进行有效的绩效考核。
绩效考核作为企业人力资源
第 5 页
北京华恒智信人力资源顾问有限公司
开发与管理现代化、 合理化的有力手段， 不仅对企业各项工作起着检查和控制的作用， 而且对员工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用， 是众多企业和组织规范化进程中的必然选择。
同时， 我们必须杜绝“绩效考核大锅饭” 思维， 必须体现“能者多劳、 多劳多得” 和“奖勤罚懒” 的管理原则。
否则就会前功尽弃、 功亏一篑。
篇四：财务人员考核制度
在私企做财务。我觉的他们考核一般都是主观的。如果说量化的标准，我想可能从业时间会是他们所考虑比较多的标准。老总们更需要的是解决实际问题的能力。财务 工作 标准及考核 细则
：
为强化公司的会计基础 工作 ，提高企业的 财务管理水平，充分调动全体 人员的积极性，增强会计及有关 人员的业务基础、核算、管理、服务等方面的素质，特制定本标准和考核 细则 ：
一、考核的范围和对象
范围：公司 财务范围内的一切经济业务及临时性 工作 。
对象：
财务全体 人员。
二、考核原则、目的
原则：实行 财务部自行考核，体现“德、才、勤、绩”。
目的：进一步提高会计 人员的基础、核算、管理、服务素质，规范公司 财务 工作 ，提高企业的 财务管理水平，更好的适应公司发展需要。
三、考核的内容标准、措施
1、有关 工作 完成的最晚时间界限
（1）现金、银行存款日清月结；
（2）总帐及各种明细帐于次月 10 日前完成登记 工作 ，15 日前核对相符；
（3）各种凭证按要求整理，次月 15 日前完成装订任务；
（4）公司内部各单位往来帐务随发生随核对，次月 15 日前完成对帐 工作 ；
（5）公司会计报表次月 10 日前报出；
（6）各单位工资、提成的计算次月 5 日前完成；次月 10 日前上报工资表。
2、具体 工作 内容要求及 考核标准：
会计 工作 人员：
（1）各种帐务的处理必须符合国家的财税法规、财经纪律以及公司内部 财务管理制度，并做到随时发生随时处理，不准推迟时间，累积月末处理的扣 10 元。
（2）各种内部单据的传递， 工作 人员应相互督促，按时传递，建立交接单制度，以便及时处理帐务，对销售产品提货联、材料出库单、材料入库单等单据， 工作 人员应及时督促有关人员及时办理相关业务，否则，每发现一次扣 10 元。
财务部之外涉及 人员每发现一次给予20 元罚款，从工资中扣除，屡教不改者，加倍扣除。
（3）对重要凭证、物品必须建立备查簿制度，进行认真登记，否则每发现一笔漏记，
财务人员考核项目
账册管理是否齐全，现金管理是否齐全，现金的收入是否谨慎，支票的核对是否齐全， 各种计算是否确实，收款处理是否确实，付款处理是否谨慎，现银行的交涉如何， 资金的准备如何，是否热心于资产的扩充，是否热心于费用的节省，计算是否无误， 税务处理是否齐全。
财务人员考评指标 1、
积极性（10 分）
以旺盛的斗志全身心地投入工作，忠于职守不擅自离岗，忘我进取，埋头苦干。
2、
缜密性（10 分）
工作认真细致，工作前后有准备有整理，善于分析与思考，工作中无失误，经常留意工作改善。
3、
计划性（10 分）
接上级指示，制定切实可行的计划方案，工作有计划有检查有条不紊，工作很少见到浪费与无效现象。
4、
协调性（10 分）
说服对方而不会引起别人反感，能够认真而热情地回答他人的问题，很好地协助领导与他人完成各项任务。
5、
敏感性（10 分）
对上级的指示要求能心领神会正确把握，能迅速准确地发现自己或别人账目中存在的问题。能在繁杂的事情中迅速有效区分与确定轻重缓急。
6、
耐心仔细（10 分）
工作中情绪稳定，对本职工作埋头苦干，很少疏忽大意第二次犯同样的错误。
7、
业务能力（10 分）
熟悉业务忙而不乱，技术或计算机操作娴熟，速度快且正确。
8、
原则性（5 分）
严格执行国家各种规定要求，不混淆公私，公事公办。注意在关键处进行检查核对，保证工作质量。
9、
工作质量（10 分）
很少需要修改或调整，很少有不良情况，完成的图表字迹非常干净漂亮。
10、
工作效率（10 分）
工作中有时间观念，工作进程井然有序不出差错，工作中投入少产出大，讲求方法。
11、
身心状况（5 分）
请病假次数少，精力充沛，对工作中压力与困难的身心承受的能力
篇五：财务人员考核制度
人员考核指标（绩效考核）部门
姓名
职位
担任现职时间
加入公司时间
考核年度
领导素质考核分
绩效考核分
考核总分
绩效考核 考核指标 考核办法 考核评分 指标名称 指标描述 扣减法 制度支持 标准分 自评 上级评 小组评 会计核算 账务处理 根据经济业务性质正确使用会计科目 每错误使用会计科目包括二级科目 1 个，扣 0．5 分
账账相符 总账与明细账及相关明细账之间账账必须相符 发现一处不符扣 0．5 分
账证核对 会计科目数据与原始凭证的数据必须相符 每个会计科目数据与其原始凭证的数据不符 1 个，扣 1 分
账实相符 指存货、资金、应收应付、资产要账实相符 发现一处不符或没有反馈记录跟踪的扣 0．5 分
账表相符 财务报告与记账凭证的数据必须相符 不相符的每处扣 0．5 分
财务手续 原始单据的财务审核审批手续必须齐全 发现一张单据财务审核审批手续不齐全或私自调整账务的扣0．5 分
财务报告 报表报送 在规定的日期内向报表使用者报送 每月报表报送不及时的扣 0．5分
分析报送 在规定的日期内向报表使用者报送 每月分析报送不及时的扣减0．5 分
表表核对 各表之间、表内之间的勾稽数据必须吻合 每月报表有勾稽关系的数据不相吻合的，每发现 1 处，扣 0．5分
数据核对 本期(月)数据与历史相关数据必须相吻合 每月报表数据与历史有关数据不相吻合的，每发现 1 处，扣 0．5分
分析透彻 能够对数据形成因素或数据变化的因果关系全面分析透彻 每月对报表数据的形成因素或变化因果关系分析不全面不透彻，扣减 0．5 分
资金调拨 积极配合资金调拨和统筹管理 资金库存超标准没有及时上交的，扣 0．5 分
印章规范 印章分离管理和正确使用 印章没有分离管理或没有按流程使用的每次扣 0．5 分
报表编制 收集或整理银行对账单(存折复印)，并于月初编制银行存款(现金)余额调节表上报主办会计审核确认 未能在规定的期间内编制或编制不准确的，扣 0．5 分；未编制取消得分
资金盘点 每月至少三次不定期盘点资金，确保账实无误 盘点没有达三次或每月没有银行对账单或没有调节表的，每次扣 0．5 分
存货盘点 按规定定期或不定期盘点仓库存货 没有物资盘点记录，扣减 1 分
存货堆放 按品种类别等要求堆放整齐次序 没有按照规定要求堆放的，每项扣 0．5 分
存货确认 会计与仓库每月进出存确认 每月一个仓库没有确认的扣0．5 分
价格整理 定期整理、分析、调查和反馈采购价格 每两个月没有整理、分析、调查和反馈采购价格，每项扣 0．5分
问题分析 结合实际情况及时提出不良存货处理意见报告 每笔不良资产没有处理报告的，扣 0．5 分
费用审核 把好财务审核关，确保财务手续齐全 每财务手续不齐全或不反馈 1笔，扣 0．5 分
费用确认 遵循费用确认原则 费用账务没有遵循配比原则和权责发生制原则入账的，扣 1 分
待摊费用 按财务《基本制度》规定的标准摊销费用 没有按规定摊销费用的，扣 1分
预提费用 按财务《基本制度》规定的标准预提费用 没有按规定预提费用的，扣 1分
计提折旧 按财务《基本制度》规定的标准计提折旧 没有按规定计提折旧的，扣 1分
报表报送 在规定的日期内向报表使用者报送 每月报表报送不及时，扣 0．5分
分析透彻 能够对影响成本变化因素全面分析透彻 每月对影响成本因素分析不全面不透彻，扣减 0．5 分
存货盘点 每月跟踪监督车间盘点在产品 没有车间在产品盘点记录，扣减 1 分
核算规范 成本核算规范完整，数据准确 未能真实核算成本的每个产品系列扣 0．5 分
资产建账 资产要建辅助明细账，确保账账相符、账实相符 没有建资产辅助账或不完整的，每次扣 0．5 分
跟踪管理 每月与行政部对账确认和跟踪盘点 每月没有与行政部对账确认，每次扣 0．5 分
往来确认 在规定的期限内通过有关人员知会、跟踪往来单位对账，同时要确保往来验收回单规范、齐全 每季度有一个客户没有按规定跟踪或反馈与经营部进行往来确认的，或有跟踪或反馈但往来余额与验收回单相关金额不符的，扣减 0．5 分
问题分析 对存在的应收账款问题能够有效地做出分析和预测报告 每存在一个客户的应收账款有问题但没有分析、预测报告的，扣 0．5 分
收入确认 遵循收入确认原则 收入账务没有遵循配比原则和权责发生制原则入账的，扣 1 分
预算收入 实际收入较预算收入完成情况 本辖区内销售收入完成预算收入的 100%不扣分，完成预算收入的 100%以下的按完成比率计算得分
利润确认 遵循利润确认原则 私自调整利润账务的，扣 1 分
预算收入 实际利润较预算利润完成情况 本辖区内利润完成预算利润的100%不扣分，完成预算利润的100%以下的按完成比率计算得分
人员流动 不能因为人员流动而影响工作 因人员流动而影响工作质量和进度的每次扣 0．5 分
重要岗位 明确重要岗位始终确保有人负责 重要岗位缺人或停止工作，每次扣 1 分
档案管理 会计账簿、报表、凭证、票据、验收回单、移交资料、财税证件等会计资料必须归档规范齐全 每月会计资料不规范或不齐全，扣减 1 分
深入基层 定期(规定次数)深入车间、仓库和相关部门了解情况 没有深入基层了解情况的每次扣 0．5 分
单据开具 能够正确无误开具收款收款、入库单、出库单等相关单据 错误或不规范开具单据每张扣0．1 分
工作日志 认真做好工作日志，每月至少完成 23 天工作日志 少做一天或弄虚作假的每次扣0．5 分
工作状态 能够保证日常工作进入最佳状态 日常工作失误每次扣 0．5 分，造成损失或不良影响的每次扣0．5 分，没有主动扣分后发现的每次加扣 1 分
工资核算 负责核算或审核工资发放金额，确保数据准确 发现一处不符的，扣 0．5 分
纳税分析 每月能够分析实际、预算和去年纳税情况，并提出税收筹划建议 每月未能提供纳税分析扣 0．5分，每月没有收集相关财税政策至少一份或提出纳税建议的每月扣 0．5 分
统计报送 负责向统计局报送相关报表 未能及时完整准确报送的，每项每次扣 0．5 分
票据管理 统一收款收据、入库单、出库单、发货单等票据印刷、发放、收回管理 票据没有统一登记发放管理每次扣 0．5 分，未能确保票据供应每次扣 1 分
工作汇报 根据工作需要按规定或适时进行书面工作汇报 没有按规定汇报工作或没有适时汇报工作而影响工作的，每次扣 0．5 分
制度建设 依管理需要适时结合属地实际情况建立制度与规定 没有适时结合属地实际情况建立各项规章制度的，每项扣 0．5分
制度推动 向相关领导和部门推动和执行 各项规章制度发布前后没有向相关领导或部门推动、反馈、沟通的，扣 0．5 分
执行力度 对制度执行情况进行管理、跟踪 每错误执行制度或没有执行制度一次(一项)，扣 1 分
合计 80
篇六：财务人员考核制度
011 年财务部工作计划 一、 日常工作计划1、 审核各种费用报销原始单据， 做到手续齐全合规,费用支出严控在计划内。
2、 遵守现金管理制度， 收支清楚， 组织交款并协调银企关系， 每日盘点， 做到账物相符， 并制表上报。
3、 按规定保管、 使用各种票据和相关印章。
4、 每日中午 12 时前完成昨日凭证编制工作。
5、 当月 15 前完成上月凭证装订成册工作。
6、 当月 7 日前将上月财务报表编制好， 并上报公司。
7、 按规定购买、 使用发票。
8、 定期与超市等外联单位对账.
9、 每月 15 日前完成抄、 申报及上交上月税金工作。
10、 审核销售票据， 次日把销售日报表上报公司领导。
11、 当月 30 日对原辅材料及产成品进行盘点。
12、 当月资料、 文件、 合同、 凭证、 报表的整理、 搜集、 归档工作。
13、 负责债权、 债务和资产的核对工作。
14、 及时报告重大财务事件。
二、 临时性计划
1、 1 月 15 日前完成全年计划， 年终总结； 做好春节准备工作。
2、 3 月网上申报及开票系统年审工作； 计划申请银行一笔流资贷款， 车间、 配料室等部门改制。
3、 4 月做好税务部门年度检查准备工作，
4 月做好税务部门年度检查准备工作， 做好财务季度分析， 做好征地准备金。
5、 5 月底之前做好企业所得税汇算清缴工作。
6、 6 月做好贷款卡年度审核工作。
7、 7 月初半年财务部工作总结， 季度财务分析报告； 筹措资金还信用社一笔借款。
8、 10 月筹措资金还商业银行一笔借款。
9、 12 月全年工作结束年终总结。
财务经理职责标准化考核标准 考核内容 考核标标 规范要求 量
化
标
准 岗位工作及完成 情况 50 分 1、 严格审查对外报表数据的准确性和逻辑性。
2、 督促出纳按时交纳税金及抄报税。
3、 对收款员及出纳的的工作进行管理。
4、 凭证审核,准确核算在建工程、 固定资产、 低值易耗品的增加及减少。
5、 定期盘库， 编制盘点报告。
当月 30 日对原辅材料及产成品进行盘点。
6、 监督检查各会计所负责的往来帐， 每月 15 日编制财务报表， 每季编写 《财务分析》 ， 7 规划公司资金运作， 确保安全。
8、 定期组织财务部内部人员进行学习。
9、 及时报告重大财务事件。
每项完不成扣 2 分。
工作态度 10 分 服从安排、 积极主动、 热情周到 每项做不到扣 3 分 工作任务 70 分内务办理 10 分 保证室内卫生、 积极承担内务事项 每项做不到扣 4 分 业务学习会议 及活动 10 分 遵守纪律、 按时参加、 保证效果 一次做不到扣 2 分 职业行为 10 分 爱岗敬业， 规范着装， 遵守规章， 自觉维护公司形象 工作推诿懈怠、 着装不规范、 上班干私活、 上班时间躺下休息、违反会议纪律发现 1 次扣 2 分 常 规 工 作 96 分 职业规范26 分 出勤、 在岗 情况 6 分 按时上下班， 按规定办理请销假手续， 坚守岗位、 勤奋工作 迟到、 早退、 脱岗、 外出手续不实 1 次扣 2 分， 无故不到 1 次扣 3分 临时性工作 4分 临时性工作是由公司统一组织和安排的各项工作及活动。
对员工视参与和完成临时性工作量等情况， 给予相应加分。
主管会计岗位职责标准化考核标准 考核内容 考核标标 规范要求 量
化
标
准 岗位工作及完成 情况 50 分 1、 每日审核前日购入的原料与包装物的有关报表， 无误后准确进行原料及包装物购入帐务处理。
2、 每月 15 前完成上月凭证装订成册工作。
每月 15 日前将上月财务报告编制好上报。
3、 每月正确核算生产成本、 销售成本。
4、 及时开具及购买发票。
5、 每月 30 日对原材料、 包装物进行盘点， 盘点后两天内编制盘点报告。
6、 当月资料、文件、 合同、 凭证、 报表的整理、 搜集、 归档工作。
7、 定期与超市等外联单位对账。
8、 每日与出纳、 票务室、 营销核对销售票据账目。每项完不成扣 2 分。
工作态度 10 分 服从安排、 积极主动、 热情周到 每项做不到扣 3 分 工作任务70 分内务办理 10 分 保证室内卫生、 积极承担内务事项 每项做不到扣 4 分 业务学习会议 及活动 10 分 遵守纪律、 按时参加、 保证效果 一次做不到扣 2 分 职业行为 10 分 爱岗敬业， 规范着装， 遵守规章， 自觉维护公司形象 工作推诿懈怠、 着装不规范、 上班干私活、 上班时间躺下休息、 违反会议纪律发现 1 次扣 2 分 常 规 工 作 96 分 职业规范26 分 出勤、 在岗 情况 6 分 按时上下班， 按规定办理请销假手续， 坚守岗位、 勤奋工作 迟到、 早退、 脱岗、 外出手续不实 1 次扣 2 分， 无故不到 1 次扣 3分 临时性工作 4 分 临时性工作是由公司统一组织和安排的各项工作及活动。
对员工视参与和完成临时性工作量等情况， 给予相应加分。
出纳岗位职责标准化考核标准
考核内容 考核标标 规范要求 量
化
标
准 岗位工作及完成 情况 50 分 1、 及时办理收付款业务。
2、 编制当日现金账、 核对库存现金和定期核对银行账。
3、 保管好各种票据和相关印章。
4、 审核每笔付款手续的合理性， 按制度支付各种费用。
5、 主动搜集、 整理、保管银行各种票据， 并及时转给主管会计记账。
每项完不成扣 2 分。
工作态度 10 分 服从安排、 积极主动、 热情周到 每项做不到扣 3 分 工作任务 70 分 内务办理 10 分 保证室内卫生、 积极承担内务事项 每项做不到扣 4 分 业务学习会议 及活动 10 分 遵守纪律、 按时参加、 保证效果 一次做不到扣 2 分 职业行为 10 分 爱岗敬业， 规范着装， 遵守规章， 自觉维护公司形象 工作推诿懈怠、 着装不规范、 上班干私活、 上班时间躺下休息、 违反会议纪律发现 1 次扣 2 分 常 规 工 作 96 分 职业规范 26 分
出勤、 在岗 情况 6 分 按时上下班， 按规定办理请销假手续， 坚守岗位、 勤奋工作 迟到、 早退、 脱岗、 外出手续不实 1 次扣 2 分， 无故不到1 次扣 3 分 临时性工作 4 分 临时性工作是由公司统一组织和安排的各项工作及活动。
对员工视参与和完成临时性工作量等情况， 给予相应加分。
票务会计岗位职责量化考核标准 考核内容 考核标标 规范要求 量
化
标
准 岗位工作及完成 情况 50 分 1、 按规定审核产品销售票据及现金收缴工作。
2、 按规定使用各种票据和相关印章。
3、 收取现金准确， 当面点清。
4、 每天和出纳对账， 汇总销售单据。
5、 及时去银行存款。
每项完不成扣 2 分。
工作态度 10 分 服从安排、 积极主动、 热情周到 每项做不到扣 3 分 工作任务70 分内务办理 10 分 保证室内卫生、 积极承担内务事项 每项做不到扣 4 分 业务学习会议 及活动 10 分 遵守纪律、 按时参加、 保证效果 一次做不到扣 2 分 职业行为 10 分 爱岗敬业， 规范着装， 遵守规章， 自觉维护公司形象 工作推诿懈怠、 着装不规范、 上班干私活、 上班时间躺下休息、 违反会议纪律发现 1 次扣 2 分 常 规 工 作 96 分 职业规范26 分 出勤、 在岗 情况 6 分 按时上下班， 按规定办理请销假手续， 坚守岗位、 勤奋工作 迟到、 早退、 脱岗、 外出手续不实 1 次扣 2 分， 无故不到 1次扣 3 分 临时性工作 4 分 临时性工作是由公司统一组织和安排的各项工作及活动。
对员工视参与和完成临时性工作量等情况， 给予相应加分。
人生职业规划
一、 短期目标（2 年计划）
：
2011 年 10 月前， 通过自己的努力成为七点半公司一名股东。
2011 年全年， 参加学习班至少 3 次， 整体提高自己的专业知识， 做好财务经理分内工作， 完成公司年初各项计划。
2012 年参加学习班至少 4 次， 帮助财务部全体会计专业技能提高到公司上市标准。
二、 中期目标（五年计划）
：
这段时间主要在放在本职工作上， 重点加强职业素养培养人际关系经营, 积极参与财务标准化建设。
职务目标：
三年内做好财务经理， 五年内做到进入董事会。
能力目标：
成为财务行业成功人士（他人评判）
，
拿到税务师证书。
成果目标：
五年内在税务期刊上发表文章两篇。
经济目标：
三年后年薪达到 10 万， 五年后年薪达到 20 万。
三、 长期目标（十年计划）
：
这阶段重点是自我实现的需要， 强调自我能力的体现， 终身的学习培训计划， 保持知识的及时更新和不断的创新要求。
一个优秀出众的财务管理者， 要具有天赋的才能、 丰富的经验和全面的综合的能力。
除了一般的组织能力、 领导能力、 表达能力、 自信力外， 还必须具有一下能力：
（1）
公正、 忠信、 坚定勇敢的意志力。
（2）
对人性的正确、 全面的了解以及广博的知识。
（3）
亲和力和优秀的人际关系处理技巧。
（4）
职业道德 。
（5）
身体健康。
为了成为这个领域管理者， 有必要每三个月对自己的职业生涯做一次检测， 看看自己达到什么样的程度， 还有哪些是需要加强的， 哪些目标是需要根据环境的变化而调整的。
一句话“方向对了， 就不怕路远” 。
建
议
针对目前形势， 机遇和挑战并存, 我是一位现实主义者， 目前公司急迫要解决的问题：
1、 控制生产成本， 力争在现有基础上降低 8%， 才能扭转当前局面（加快生产模式改变）。
2、 严控外部车辆费用和内部车辆费用支出， 外部车辆运费、 燃料费、 运输费和维修费四项费用合计费用支出不超过销售额的 7%（尽管很难必须做）
。
3、 科学控制销售搭赠比例。
4、 管理费用多项超支， 如招待费、 中介费等应控制在计划范围之内。
5、 压缩非生产人员工资支出。
6、 在企业困难时， 忍痛割爱、 缩小战线是企业通用的方法之一， 对那些没有利润的大路产品果断拿掉。
另辟蹊径， 开发附加值高的新品， 能达到出其不意的效果， 绝地而后生， 开辟一片新天地。
月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 合计 销售额 360. 00 223. 00
368. 00 362. 00 368. 00 456. 00 463. 00 437. 00 356. 00 407. 00 516. 00 684. 00 5000. 00
利润 14. 40 8. 92
14. 72 14. 48 14. 72 18. 24 18. 52 17. 48 14. 24 16. 28 20. 64 27. 36 200. 00
财务部工作流程
7、 加强门岗管理， 做好最后一道防线。
总经理
副总
