日本知识管理专家野中郁次郎提出的显性知识和隐性知识相互转换的SECI模型在学界产生了巨大影响，已经成为知识管理领域的一项基本理论，在企业知识管理实践中已得到广泛应用。野中郁次郎对知识创生的四种范式及相下面是小编为大家整理的团队管理论文【五篇】【精选推荐】,供大家参考。
团队管理论文范文第1篇
日本知识管理专家野中郁次郎提出的显性知识和隐性知识相互转换的SECI模型在学界产生了巨大影响，已经成为知识管理领域的一项基本理论，在企业知识管理实践中已得到广泛应用。野中郁次郎对知识创生的四种范式及相关场域（Place）进行了理论阐述，从而形成了广为接受的SECI模型理论。社会化（Socialization）指从隐性知识得到新的隐性知识的过程，学习者可以通过亲身实践或观察专家的实践过程获得问题解决的方法和技巧。这一过程发生在“原创场”中，它是富含现实问题和专家经验的活动情境，是知识创造的起点。外化(Extermalization)指从隐性知识得到新的显性知识的过程，学习者将个人感受到的知识与技能，用隐喻、类比、模型的方式进行表达，这体现为两个层次，一是学习者自身隐性知识的表征，包括表象、情感、思考，借助语言和图像表示出来，二是学习者感受他人的表象、情感、反思之后，用语言和图像进行表达。显性化过程在“对话场”中展开，它是一种自我反思和相互交流的空间。融合(Combination)指的是显性知识系统化的过程，这意味着显性知识的联结，从现有的显性知识产生新的显性知识。这一过程中首先是获取和综合来自外部的显性知识，其次是谋求显性知识的系统化及其传递与普及。显性知识的融合发生在“系统场”中，它为学习者提供了知识系统的常用工具，如文本编辑、图片制作、作品发表等技术工具。内化(Internalization)是指从显性知识得到新的隐性知识的过程。学习者将系统化的显性知识用于实践，在问题解决过程中形成新的观念、方法和技巧，也即新的隐性知识。内化过程在“实践场”中进行，它包括了融合于真实情境中的问题和新的隐性知识，在实际问题解决中，学习者对显性知识进行应用、检验和发展[5]。近年来这一理论模型在教育界也受到了重视和一定程度的应用，但是在具体应用策略上尚有所欠缺，产生的积极作用也相当有限。本文通过分析教师教学工作和教师学习过程中的特点，结合该模型在企业界的应用，以课程建设的需要为目标，尝试构建教学团队进行知识管理的策略。
1.教学团队知识管理的社会化策略社会化（又称群化）是指从一位教师的隐性知识到另一位教师隐性知识的传播过程，在这一阶段隐性知识得到传递、共享和创新。一位新手观摩专家型教师的教学过程，从中学习教学技能的利用和决策的智慧，这是人类知识传播最原始也是最有效的方式之一。教师的隐性知识体现在教学行为和日常活动之中，是教师设计和实施教学的技能和智慧，对于教学活动至为重要，因此实现教师的专业化提升，关键在于改善教师个体隐性知识的内在结构和品质。相对于显性知识，隐性知识往往难以描述甚至无法言传只能身教，所以知识的社会化通常是以直接的人际交往形式进行，在教学实践中，具体策略主要是教学观摩、协同备课以及师徒传授等形式。一个教学团队通常具有相同的教学任务，而教师个体也具有相近的知识和能力结构，这是其实现知识社会化的基础条件，当这些教师处在同一个空间和任务情境下，他们观察和理解同事的分析、设计、管理、决策和实施等教学行为相当便利和容易。经由这一过程，教师可以获取教学经验和技巧，甚至可以结合其他教师的教学智慧或不足之处而发展出新的知识或技巧，也就是隐性知识的创新。师徒传授的机制更便于隐性知识的传播。由教学经验丰富、理论和能力扎实的专家型教师担任师傅，具体指导一两名新手型教师，这种机制由于教学任务的真实性、师徒关系的密切以及时空的一致性等优势，给新手教师的观摩和学习带来了很大的便利。基于视频的学习对于教师而言也是一个获得隐性知识的途径。专家型教师的教学行为以及优秀的教学课例，或许难以通过语言或文字进行描述，但却可以录制成视频供人观摩。特别是随着信息技术的发展，网络公开课、微课、慕课等教学平台提供了大量优秀视频资源，这对于学习者是珍贵的学习资源，对于教师同行同样是值得揣摩和借鉴的，当前这甚至成为教师自我教育的一个重要途径。
2.教学团队知识管理外化阶段的策略知识管理的外化是指教师个体将隐性知识转化为容易理解和接受的显性知识。一位教师对自己的教学实践进行反思，分析归纳其中的规律，并写作成文，这就是知识的外化，这是一个典型的知识创新过程。在这一过程中，个体将自身的经验、知识和能力转化为语言可以描述的内容，或者转化为图标符号等形式从而实现了感性知识到理性知识、经验到理论的提升。知识的显性化对于教师个人是一个知识升华的过程，有助于隐性知识得以理顺和规范化，在实践中发挥更好的作用，从而实现个人知识的优化，促进个人知识体系的发展。隐性知识显性化的结果即一些相关的文本、图表图形、公式等将有利于知识的分享，使教学团队中的每个人都能够通过这些有形的媒介理解并接受这些知识，从宏观来看，隐性知识的显性化使得人类的智慧和文化得以传承，从微观来看，这是组织内部实现知识共享的基本途径。在SECI模型的四种转化中，隐性知识向显性知识的转化是核心，是知识生产最直接和最有效的途径[6]。隐性知识的显性化是一个知识创新的过程，隐性知识还没有得以描述时难以传播，必须依靠行为者个体借助一定的方法，并以一定的形式表达出来才能实现更广泛的共享。值得注意的是，并非所有的隐性知识都可以显性化，一般来说那些具体的、操作性强的或常规的知识比较容易阐述，可以通过常规的叙述形式进行表达。而一些深层次的知识则难以直接描述，主要原因是语言系统中没有相对应的概念，没有可以直接利用的表述模式和符号，在实践中，人们往往通过类比、隐喻、假设以及深度谈话等方式将自身的经验、知识和能力等隐性知识转化为容易理解和接受的形式。教学的经验、技巧等隐性知识的显性化通常是教师的个人行为，可以采用的策略主要是教学叙事、教学汇报以及学术写作。教育叙事类似于日记，是为自己写作自己的故事，意在记录和反思。教师将个人的教学经历以教学叙事的形式叙述成文，对自己教学的观念和行动进行反思，有利于将教学实践中获得的经验进行转化，使之得到有序的生长和理性的升华，使感性的经验发展为理性的认识，发展为固有的能力。教学叙事的出发点是个体的自我发展，但是典型和真实的案例却有利于他人借鉴和研究。教学汇报是面向他人将个人在教学实践中形成的技巧、观念、行为模式以及践行的原则等默会知识进行描述和传播，也是隐性知识显性化的基本形式。当个人的教学经验持续积累以致足够丰富，在理论上形成了典型的或有代表性的观点，即可以进行学术写作，以论文或专著的形式表达个人的隐性知识。此外，在教学团队中可以采取教学研讨的形式实现隐性知识的显性化，在深入的交流互动中，教师的经验和观念相互碰撞，往往可以使潜在的教学规律和原则呈现出来，这是以集体智慧进行知识创新的形式。
3.教学团队知识管理融合阶段的策略融合阶段是一个教学团队将其掌握的显性知识进行收集并整理，形成一个系统的知识结构并获得新的发现，得到新的知识过程[7]，教学团队知识管理的融合指的是将教师个体的显性知识组合成系统化的课程知识的过程，其重点是建立一个可以重复利用的知识体系以实现信息的采集、组织、管理、分析和传播。这一阶段的主要挑战是：大量知识被个体独占或隐藏，并且存在于不同的媒介中，使其难于整合和检索。教学团队需要建立结构良好的知识体系，将从教师个体收集到的显性知识进行规范化加工整理，甚至还需要创造性地理解和利用这些知识，对其用途和使用方式进行补充、调整和说明，并对其进行归档和排序，最终使教师个体的知识归并到课程的核心内容中，而其他教师可以方便地吸收和利用，以实现课程教学的发展。当然，在实践中还可以针对有形的知识材料制定明确的集中和管理制度，比如固定的场所或信息化平台、集中的规则以及便利且规范的借阅制度等等。
4.教学团队知识管理的内化策略知识管理的内化是指显性知识转化为教师个体的隐性知识。显性知识隐性化的目的在于实现知识的应用与创新[7]。隐性知识存在于人的头脑之中，是可以在实践中得以直接利用的，体现在书籍资料或网络世界中的显性知识必须经由主体的学习并内化到其内部的知识体系中，最后通过实践应用才能发挥作用。知识的创新与应用是知识管理的终极目标，一个组织能否在竞争中占据优势取决于组织能否充分利用组织的知识，能否不断地创造出新的知识，进行知识的更新。对于教育教学同样如此，课程的知识体系、各种具体化的教学资源，以及各种规范和要求等资料必须经由教师的学习，融合到自身原有的知识体系，并经由教学组织和传播，在实践中转化为教学行为才能实现教学。在内化阶段，教师汲取了整个教学团队的智慧，并有可能在教学实践中将其进一步发展和创新，从而实现了教学绩效的提升。为了保障教师借助有形资料进行学习的实施，首要的策略就是由学校或者教学团队进行教师学习的环境和条件建设，即保证教师有适当的学习场所，有丰富的专业书籍资料，还要有便利教师网络化学习的软硬件资源。其次，需要建立教师学习的制度和规范，既引导教师开展个人化的自主学习，积极借鉴他人研究成果和教学资源，又要组织教师以学习共同体的形式开展团队学习，通过定期和非定期的研讨会进行交流讨论以促进知识的共同建构，还可以组织教师做报告或邀请专家名师做讲座等等形式开展多样化的学习。此外，还需要通过一定的奖惩措施对教师学习进行反馈，奖励先进督促后进以实现对教师学习行为的强化。以上知识管理的四个阶段并不是一个线性的实践过程，它也没有一个明确的起点，而是一个持续的循环过程；
四个阶段的循环也不是封闭的自我循环，就教学团队而言，教师可以考察学习团队成员的教学实践和教学资源，也可以在团队之外进行学习，甚至借鉴其他学科的理论和研究成果。四个阶段的实施策略也不必相互独立和排斥，比如教学研讨策略，它既有利于教师之间直接的观摩学习，也有利隐性知识的表达，还可以实现知识的融合，甚至在潜移默化中促进教师实践能力的发展，从而贯穿了整个知识管理过程。所以，教学团队知识管理的实施及其策略的应用要形成一定的规范，又要足够灵活，需要根据教育的环境和条件、课程建设的任务与目标、教学团队的发展情况等因素制定相应的机制和规则，有所侧重地选择和实施策略，并根据实践反馈不断调整优化。
二、教学团队进行知识管理的原则
团队管理论文范文第2篇
1．1一般资料
本院手术室拥有护理人员25名，年龄20～45岁，平均年龄(30．25±1．69)岁。其中副主任护师1人，主管护师6人，护师6人，护士12人。将2013年1月至2013年12月在本院实施护理团队管理的80例手术患者设为观察组，将2012年1月至2012年12月实施常规性护理管理的80例手术患者设为对照组。对照组男52例，女48例，年龄42～68岁，平均年龄(58．23±2．79)岁，观察组男54例，女46例，年龄41～70岁，平均年龄(57．98±3．46)岁。两组患者性别、年龄、疾病类型、麻醉方式差异无统计学意义(P＞0．05)，具有可比性。
1．2方法
1．2．1常规护理
对照组实施常规性外科手术护理，术中配合医生完成手术，术后密切留意患者病情变化并及时将患者病情告知医生，同时给予患者饮食指导、健康教育及心理护理。
1．2．2护理团队管理
(1)成立手术室护理团队:将手术护理人员分为5组，每组5人，每组设组长1名，由具有护师以上职称者担任，组员4名。组长的职责主要负责组织团队人员参与培训学习，开展相关新项目，并与各科室主任进行沟通、协调，及时将建议及护理工作中存在的问题向科室主任反馈。(2)对手术室存在的风险进行评估:护理团队根据手术室存在的问题将风险事件归纳为5类，包括医院感染隐患、差错事故、意外情况、岗位职责不明、护理记录不全、不准确不及时等。(3)建立“以人为本”的护理管理制度:护理团队应树立“以人为本”的人性化护理管理理念，应了解及尊重患者需求，善于倾听患者建议，并设身处地为患者着想。同时护理管理者应善于听取护理人员建议，积极为护理人员解决工作中存在的困难及矛盾，同时为护理人员提供自我价值实现的机会及平台，充分调动护理人员工作创造性及积极性，最大限度发挥护理人员工作潜能。(4)建立有效的沟通机制:团队成员应建立相互信任、相互了解的合作关系，护理管理者应加强与护理人员的沟通及合作，培养良好的团队默契，营造相互信任的团队氛围。(5)建立团队准则及规范:为确保良好的护理质量，护理管理者应建立完善的护理团队准则，优化护理工作流程，加强护理人员专业技能的学习，强化护理人员职业道德规范的培训，严格执行各种规章制度，建立良好的护理风险管理制度，减少护理过程中风险事件的发生，提高护理质量。
1．3评价指标
(1)护理质量:实施护理管理团队前后由护理组长向患者发放自行设计的护理质量调查问卷对手术室护理人员护理质量进行调查，问卷内容包括服务意识、工作责任心、解决问题能力、专科知识学习能力、专科操作能力、预见性护理能力、文书管理能力，每项内容为100分，分值越高，护理质量越理想。(2)护理满意度:实施前后向患者发放患者满意度调查问卷，问卷共设置25条问题，每条问题分为1～4分，≥90分为满意。(3)护理错差:由护理组长记录两组护理风险事件发生情况。
1．4统计学处理
采用SPSS17．0统计学软件进行分析，计量资料采用x±s表示，组间比较采用t检验;计数资料采用率表示，组间采用χ2检验，P＜0．05表示差异有统计学意义。
2结果
2．1护理团队实施前后患者对护理质量的评价
与对照组相比，观察组护理人员服务意识、工作责任心、解决问题能力、专科知识学习能力、专科操作能力、文书管理能力显著提高，差异有统计学意义。
2．2护理团队实施前后患者满意度及护理差错率分析
与对照组相比，观察组配错药、文书归档错误、遵错医嘱、术后压疮发生率显著下降，观察组患者满意度显著提高，差异有统计学意义。
3讨论
团队管理论文范文第3篇
（一）从公司经营的角度出发，对分散的销售个体实行团队化管理符合管理学和人力资源管理原理。
1、可以提高士气。
大家聚集在一起，从事一个共同的事业，会相互影响，相互鼓励，相互带动，从而产生一种合力，激发大家的斗志，即产生高昂的士气。
2、可以增强凝聚力。
受团队带头人和先进力量的影响，成员将向一个目标方向努力，为所在的集体贡献个体的力量，将产生强大的凝聚力。
3、可以提升公司业绩。
将具有不同特长的人集合在一起，目的在于产生1+1＞2的效果，这种效果远远低于单个人员业绩的累加。
4、可以降低经营管理成本。
与对单一的个体采用不同的方法来管理相比，实行团队化建设将极大提高管理效率，从而降低管理成本。
（二）就销售人员个体而言，实行团队化管理也有如下好处：
1、可以产生认同感。
多个人从事同样的事业，有共同的目标和愿景，在团队中更易产生对自身能力和工作的认同。
2、可以提高参与度。
在团队中，每个人都是团队的一份子，在参与团队建设的过程中，个人就能体现到参与的乐趣，参与度越高，越能发挥每个人的能力。
3、可以增强归属感。
在团队中和伙伴们一起工作、学习、活动，将消除孤立无援的感觉，归属于一个强有力的群体是每个个体都希望实现的。
4、可以获得学习机会。
“三人行，必有我师”，团队人员众多，每个人都有不同的特性和优势，经常性的交流和互动可以学习到别人所长，而团队提供的经常性培训更能使成员的各项素质得到逐步提高。
二、现阶段营销团队建设存在的问题和困难
自从1992年美国友邦公司将寿险个人人体制引进我国，这种行业特有的、独特的保险人体制就在我国的保险行业生根、发芽，全行业都在实施人制，并以惊人的速度发展。然而，有别于寿险人团队的蓬勃发展，产险的人团队建设却在不断经历挫折和失败。进入21世纪，随着市场竞争的加剧，严峻的市场形势推动产险公司积极探索销售团队的建设。经过十多年的发展，营销团队建设进入了一个新的发展时期。同时，也存在一些问题，面临一些挑战，制约着团队的发展。主要表现在以下方面：
（一）电销、网销等新兴渠道的发展，挤占了营销团队的生存空间，客户习惯的变化导致部分客户流失。
1、电销凭借价格优势，受到消费者的青睐，挤占了营销团队的生存空间。
营销团队的客户群体主要是个人客户和中小微企业客户，家用车业务的占比一般较大。然而，电话车险的销售对象就是家用车业务。电话车险优惠15%的价格，对于家用车客户是一个巨大的诱惑。自从电话车险问世，营销员感觉车险越来越难做，市场费用透明化，客户的议价能力越来越强，车险业务变成微利，营销员不得不让利客户，或提供代年审、代交罚款等增值服务，如此一来，营销员的生存遭遇瓶颈。绩差营销员就会自然脱落。
2、消费者购买习惯的变化，使得营销员的部分客户面临流失。
随着科技发展，互联网改变人们的销售生活习惯。C2C,B2C的购物消费模式越来越普遍。网络购物的消费额每年增量惊人。双11购物狂欢节期间，淘宝以分钟过亿的消费额向国人展示网络消费的魅力。网购成了消费的一个重要模式。如同大卖场的逐步萧条，传统的营销团队面对面的销售模式也受到“人机对话”的网络销售模式的巨大冲击。
（二）团队成员流动性大，团队留存率低；
增员困难，团队可用销售人力不足
1、营销员高流失的主要原因
根据中保协在2014年底的《保险营销员现状调查报告》显示，截至2013年，全国保险营销员总人数维持在289.9万人左右，其中产险在29万人左右。营销员队伍是保险公司最关注的销售队伍，然而，据官方数据显示，2011-2013年保险营销员年均解约人数超过167万人，2013年流动人力占总人力59%。
（1）营销员的准入门槛低。据中保协的数据显示，截至2014年5月31日，保险营销团队中高中及以下学历人数占比66.34%，大专及同等学历占比26.23%，本科及以上占比仅7.43%。学历偏低的营销员，加入保险行业有时是过度时期的选择，抱有“骑驴找马”的心态，碰到其他就业机会就会离开营销队伍，造成人员流失。
（2）保险营销从业压力大。保险业是通过提供保险服务换取保费的一个特殊的行业，他是为未来可能的发生的风险提供保障，然而风险发生的不确定性决定了保险销售的难度很大。我国的保险行业还处于初级阶段，市场不够规范，存在降费、退费等不正当竞争手段;加之客户的保险意识还有待提高，营销员展业容易遭受拒绝。保费任务的压力，以及生活的压力，导致营销员承受巨大的从业压力，造成人员流失。
（3）营销员缺少归属感。营销员与保险公司签订的是合同，与公司之间只是委托关系，不是劳动雇佣关系，不能享有公司的各种福利和保障。保险公司对营销员的管理实质上只是业务员管理，营销员通过销售保险产品获得报酬，业绩是营销员和公司之间唯一的纽带。与合同制员工的待遇差异，以及工伤、养老、医疗等保障的缺失，令营销员感觉自己被边缘化，对公司缺乏归属感，造成人员流失。
2、增员困难，团队可用销售人力严重不足
在过去的20多年，我国的保险业处于高速增长阶段，基于保险销售对人力的依赖，通过增员来扩充队伍，实现保费规模扩张成为大大小小保险公司的战略选择。然而，有别于前些年人力的快速增长，增员难问题逐渐浮出水面。增员难，难增员主要原因如下：
（1）行业认同感差。保险与银行、证券同为金融业，然而，保险从业员比银行、证券的从业人员社会地位要低。这里面有行业发展历史的原因，银行的运行体制比保险规范，诚信度高；
证券从业人员由于准入门槛高，人员素质高，更具专业性，也更易获得社会认可。鉴于社会对保险的评价有偏差，人们不愿意加入保险公司从事销售工作，从源头上增加了增员的难度。
（2）行业收入偏低。据中保协的数据显示，产险营销员收入方面，月均收入在1333元以下的占比45.2%，月均收入在1333-3500元的占比27.5%，月均收入在3500-7339元的占比13.7%。从数据中看出，超过半数的保险营销员连基本生活保障都难以满足。营销员觉得保险越来越难做，收入越来越少。这种观点一旦传播开，愿意加入保险营销行业的人也会减少，增员难度自然加大。
（三）团队疏于对文化的培育，未能发挥团队文化建设的积极作用
团队文化是一种无形的力量，可以说伴随团队成立就会有团队文化的存在，而且伴随着团队以后的发展。然而，团队文化具有隐蔽性，如果未经引导、归纳和提升，就只会是一种模糊的认知，不能作用于团队建设。在团队文化建设中，团队主管的起着至关重要的作用。很多团队主管疏于对团队文化的培育，认为团队文化无关重要，在这种思想指导下，其领导的团队就谈不上团队文化培育了。有些团队主管明白团队文化的重要性，但对团队文化的迫切性认识不足，把精力放在业务发展上，一心想着先把业务做起来，没有一手抓业务发展，一手抓文化建设，如此一来团队的文化建设就被耽误或搁置了。产险营销团队有别于寿险营销队伍，晨会制度和组训制度不完善，团队成员集中培训、交流、分享的机会不多，未有足够的时间培育团队共同的价值观和行为规范。个体与团队的关系不够密切，也在一定程度上影响了团队文化的建设。
三、如何建设优秀保险营销团队
以上论述主要就市场大环境（新兴渠道挤占市场），行业增员难以及团队自身文化建设欠缺指出了团队建设的面临的困难。对此，笔者总结出如下方法，希望可以解决团队建设的疑难，完善团队建设。首先，对保险市场的发展有全面的认识，积极做好营销渠道的客户管理；
其次，对团队的流动性有正确的认识，积极做好增员和育成工作；
再次，注重团队文化的建设，充分发挥团队文化的积极作用。
（一）以积极的心态面对电、网销的兴起，发挥营销渠道贴近客户的优势，做好客户管理，提升客户的稳定性。
从2007年第一个车险电销牌照获批，我国保险电话销售进入发展的快车道。加之各保险公司官网在线投保的陆续开通，电网销这个新兴渠道大有“三分天下有其一”的发展趋势。笔者从事产险销售管理以来，亲历了电网销对传统营销团队的冲击。可以这样说，在电话营销呈井喷之势的2011年前后，很多营销团队受到电销的冲击，业务出现下滑，导致士气低下，甚至团队解体。然而，在经历这种阵痛以后，营销员的产能稳定下来，营销团队得以持续发展。其实，即使是电话营销的发源地美国，当前制仍然是最重要和成熟的渠道。仅市场前两位的保险公司StateFarm和Allstate就分别拥有17,000和14,000个专属，StateFarm的业务100%来自专属人，Allstate的专属业务占比达到70%以上。市场经济的本质就是客户的选择是多元的，营销团队要做的就是让客户找到选择我们的理由。
1、发挥贴近客户的优势，切实做好客户管理。
营销团队与其他团队相比，最大的优势就是直接面向客户销售保险产品，没有中间环节，依托面对面的交流促成销售。因此，营销员与客户久而久之就会变成熟人，甚至朋友关系。熟悉客户是做好客户管理的前提。客户管理就是通过收集、整理客户的保险需求信息，为客户提供综合的保险方案和全方位的保险产品，以满足客户的保险需求，并从中获取合理的手续费收入。就如时下的大数据概念，营销员掌握客户足够多的信息，就能为客户量身定做保险产品，客户习惯了营销员提供的“私人定制”，客户的黏度随之提高，营销员就可以稳住客户。
2、营销团队要主动求变，与时俱进创新展业方式。
市场在变，对手在变，客户在变，营销团队的展业方式也要与时俱进。一方面，营销团队所属主体要为营销团队提供展业工具支持，鉴于手机的广泛应用，当下最适合营销员使用的就是以手机为载体的展业工具，公司要开发使用便捷、方便传输信息的手机APP软件；
另一方面，营销员要善于应用当下流行的社交软件，把客户都放进微信朋友圈进行管理，让微信成为自己产品信息，获悉客户动态，与客户进行有效沟通的展业助手。
3、提升综合实力，细分客户群体，服务价值客户。
无论何时，提升综合实力都是致胜之道。首先营销团队要克服管理效率偏低，服务意识淡薄，销售产品单一的缺点，提升团队的效率，培养客户服务意识，加强产品和技巧培训，把团队打造成专业、高效的团队，精准对接团队和个人客户，以便新增和稳定客户。
（二）对团队的流动性有正确的认识，积极做好增员和育成工作,充实团队的销售人力
随着社会分工的细化，人们的就业选择越来越多，各行各业的人员较之前均增加了流动性，因此，对于营销团队的流动性应该保持乐观。就产险行业而言，流失的员工很多会变成公司的客户，而且是忠诚度较高的客户。在正确认识流动性的基础上，为了可持续发展，营销团队要积极做好增员和育成工作，一方面开源，一方面“节流”。
1、积极做好增员。
不管团队人力规模大小，销售人力和保费规模必然是正相关关系。为了团队发展，团队务必有计划、有组织地开展增员工作。保险行业频现利好，营销员待遇和保障问题得到重视，增员的政策环境向好。2012年保监会下发的《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》（保监发〔2012〕83号）明确提到要“改善保险营销员的待遇和保障”；
2013年《保险销售从业人员监管办法》正式，进一步促进保险市场的规范发展，对提升保险从业形象具有积极推动作用。2014年国务院颁布新国十条，明确指出加快发展现代保险服务业。种种有利发展因素，为吸纳从业人员提供支持。合理制定增员的目标和计划，循序开展增员。首先，根据团队未来的人力需求，即补充人力（按照团队脱落率计算）和新增人力（按照团队的保费目标除以人均产能计算）确定团队的增员目标。然后，确定目标增员对象，锁定目标人员。目标人员可以从以下群体中确定：业内其他主体的从业员；
大专院校应届毕业生；
其他行业的销售人员；
从事保险其他工作的相关人员及其他有志于加入保险营销行业的人士。最后，与增员对象接触，向增员对象说明其最为关注的四个问题：对公司、行业和即将从事的工作的介绍，对职业生涯的规划，目的是推销行业前景，彰显团队主管人格魅力，增加其从业的信心，消除顾虑，已达到成功增员的目的。
2、团队要注重人员的育成。
否则增再多的人员也是白费功夫人员的育成要关注两方面，一方面要组织实施培训，一方面要配备组训人员辅导。
（1）要组织实施培训。营销团队的培训课程至少要包含：产品培训，技能培训，心态培训，合规培训；
而且要分层级进行，针对不同层级的营销员进行岗前培训，初级培训，中级培训，高级培训。通过培训营销员才能以不断丰富产品知识，获得销售指导，更重要的保持积极的心态，增强从业的信心。
（2）要配备组训人员辅导。组训的角色定位为教练员和辅导员，组训人员作为营销团队的重要组成，一个优秀组训发挥的作用是不可估量的。有了组训，新人的辅导和活动量管理有人负责；
团队成员的消极心态有人关注和引导；
最新的政策得以宣导；
最好的经验得以总结和分享。组训是人员育成，团队稳定的重要保障。
（三）注重团队文化的建设，充分发挥团队文化的积极作用。
团队文化的核心是团队员工共同价值观的形成及其形成共同价值观的行为，因而团队文化由团队成员在共同实践中共同创造出来的，它必须是团队成员共同认可的。作为保险营销团队的团队文化建设，应该按照行业重规范、重执行、专业化的要求，重点做好制度文化、执行文化和学习文化的建设。
1、制度文化。
即团队把制度作为开展工作的准绳，并被团队成员认可和遵守。没有规矩不成方圆，一个健全、合理的制度体系，能够有效规范团队各项工作的开展，提升团队运作的效益。按照制度的出处，可以分为一般制度和特殊制度。一般制度是指上级下发的关于保险销售管理的各项制度，如见费出单，从业资格管理的相关规定，所属公司制定的与销售管理相关的各项制度等，一般比较宏观，注重原则性。特殊制度是指在一般制度的原则框架内根据团队实际制定的符合团队发展的各项制度，如考勤制度、会议制度、增员制度等，一般比较具体、直观，注重可行性。为确保制度的规范性和适用性，在建立营销团队制度时应抓住以下四点：
（1）明确制度制定的出发点是把搞好团队，对团队成员有益；
（2）制定制度时要广泛征集、听取团队成员的意见，以人为本，做到科学决策；
（3）制度要具有可行性，制定实施细则，防止变成一纸制度，无法落地；
四是要配套反馈机制，定期评估，反馈执行情况，监测实施的效果。
2、执行文化。
即团队养成了高效执行的习惯，全体成员都能够自觉执行团队制定的方案和制度，可谓是坐言起行，令行禁止。执行文化能够强化团队建设，能够引领团队走向成功。执行力是团队的致胜法宝，提高执行力是团队必修的课程。销售人员是执行的主体，激发他们的热情和配合是执行的关键。提高执行力可以从以下方面着手：
（1）明确标准。建立标准是执行的基础。没有明确的标准，销售人员根本不知道要怎么做，那就谈不上执行了。
（2）严格执行。标准明确了，就一定要严格执行。在执行时，尤其是执行之初，需要较真，让每一个团队成员严格按照标准执行。一视同仁，没有特权，主管更应以身作则。
（3）督导检查。在建立标准，严格执行的过程中，作为团队主管，接下来需要做的一项工作就是督导检查，这是确保团队实现目标的关键环节。督导检查时，一旦发现执行不到位或执行错误，需要马上纠正，并及时提供指导和帮助。
3、学习文化。
学习给团队注入了内发式的发展动力，一个具有浓郁学习氛围的团队应该是一个充满正能量，能够获得更好、更大发展的团队。团队学习文化的打造，要解决好笃学、勤学、善学三个方面。笃学，是指团队全体成员都有学习的决心，具备学习的能动性。团队的发展不能单靠一两个人的进步，而是需要团队的共同提高，需要全体成员的共同参与。在繁忙的展业间隙，还要兼顾学习，对营销员来说不是一件容易的事。一般在这个时候，团队主管就要通过思想灌输来引导和要求营销员参与学习，让其认识到学习的重要性，进而主动参加培训。勤学，是指团队全体成员都有学习的习惯，能够积极参与学习，完成学习任务。销售人才是团队发展的基础，但是，人才是有时效性的。鉴于知识的更新很快，所以营销员要勤学，要通过不断学习获取新的知识，唯有这样才能保持在最佳的展业状态，才能胜任好客户的风险顾问，才能在保险营销的道路上越走越好。天道酬勤，一支勤于学习的团队，其销售能力是强大的，更有利于团队的发展。善学，是指团队的成员在团队的引领下，善于学习，能够按照成人学习的规律，真正学到有用的知识。笃学和勤学可以把团队引向优秀，善学则帮助团队走向卓越。一个学习型的团队，应该具备团队学习的习惯，通过改善团队成员的心智模式，进行系统思考，最终达成成员的自我超越以及实现团队的共同愿景。保持团队笃学的观念，勤学的态度，善学的方式，就能保持住团队的竞争力，因为“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。
四、结束语
团队管理论文范文第4篇
论文关键词：中职，专业教材，编写，团队，作用
中职专业课程方案和课程标准确定后，为学生提供优质教材，便成为体现课程理念、提高课程质量的重要方面，教材编写团队的课程思想、人员组成、作用发挥等是教材质量高低的决定因素。
中职“专业课程综合化，理论与实践一体化”的项目教材是以工作任务为中心，是跨学科的，一个项目总需要多学科知识和多种技能教育管理论文，因此，开发专业项目课程、编写项目教材需要优选多学科、多类型人才，包括学科专家、技术专家、实训教学研究人员、课程专家、教育学与心理学研究人员等，集各位专家的长处，各类专家各负其责，共同编写每个项目及其中的每个工作任务，打破一本教材几个人编写、每位编写人员各编若干章节的传统编模式。无论是编写成套教材，还是编写单本教材，都要组成一个团队，其中，有一位领衔人和若干名成员。
一、领衔人
领衔人应是具有组织管理能力、掌握专业知识的职业教育课程专家。领衔人从学术和理念上把握教材的方向，要将先进的、切实可行的职教理念和涉及教材编写的各类信息与教材编写团队共享，带领大家共同提高，建立起高效的指挥系统、信息系统、评估诊断系统和反馈系统教育管理论文，有效地组织教材培训和教材使用实验论文服务。可聘请全国职业教育著名专家对教材的编写理念、研制方法与程序等进行指导，使教材体现现代职业教育教学和学习理论，提高教材质量和可信度。
领衔人既要领导编写团队认真研读专业课程方案与课程标准，更要基本统一团队编写中职专业教材的指导思想。中职专业教材除具有学术性、知识性、科学性、思想性、生活性、工具性、权威性外，更要突出以下几个方面。
1、系统的项目课程，真正意义上的“理实一体化”教材
教材要充分体现理论教学和实践教学一体化。以能力为线索，以“项目”为载体组织课程内容，以科学的行动过程呈现项目，由实践整合理论，切实落实“做中学”的教育思想。在结构体系上，由工作任务分析确定专业课程方案和设计教材框架。
企业的产品和设备是各种各样的，企业的实际工作也是庞杂的。在企业某一职业的林林总总的工作任务中，总包括若干项基本操作要素，把这些要素提炼出来教育管理论文，进行科学地优化组合，便成为该职业的基本工作项目。为了提高学生就业的针对性和综合职业素质，完成从学生到生产一线技能性人才的转变，还应有一些实际工作项目。基本工作项目和实际工作项目组成该职业的项目系统，如果掌握了这些项目就能胜任该职业的工作论文服务。由此产生的面向工作领域的项目课程的工作项目，多数并不是真实工作中的工作项目，而是加工后的工作项目。工作项目多数源于职业工作，又高于职业工作。在每一个工作项目中，还可以有若干个工作任务或训练课题，其中，既包含工作技能与技术要领，又蕴含相关知识。
项目课程教材中的知识负载，其实是工作任务选择设计的自然结果。要全面分析本专业工作领域需要哪些系统的理论知识，将现实工作需要的知识教育管理论文，根据工作任务的需要编入相关课程相关项目的相关工作任务；
为中职学生职业生涯打基础、添后劲的知识，也应根据其与工作任务的关联性有机地编进相应工作任务。这两类知识，都要科学地、系统地融入项目课程系统的各个工作任务中。
2、研究性学习课程教材，充分体现学生的主体性
课程教材最终要落实到学生身上，所以编写教材要体现学生的主体地位，以学生为中心，以学生发展为本，使学生自主、自觉、更快、更好地发展。要注重教材在使用过程中的研究性，一是教材内容的呈现要逐步过渡到以学生自主学习为主的项目式研究性学习，二是留有足够的空间让授课教师进行二次开发。教材不仅“导”学生，还要“导”教师，让教师更好地“导”学生。
教材要把握中职生的特点论文服务。根据多元智能理论，人的各种能力发展是不均衡的，是有差异的。一般来说教育管理论文，中等职业学校学生的思维形式多趋于表象性，他们的抽象思维能力、逻辑推理能力和综合归纳、举一反三的能力相对较弱。因此，在编写教材时，应充分考虑中职生的认知特点，遵循他们的技能与心智发展规律，采用积极有效的方法，引导他们自发地掌握技能、学习知识，逐步提高他们的综合思维能力。实践证明，直观性强的教材受到中职学生的欢迎。教材的直观性表现在：第一，使用形象化的文字来描述事物，注意回避难以理解的理论阐述，对于以定义形式出现的概念，尽可能用经验（实例）加以验证式说明，以帮助学生理解和掌握。第二教育管理论文，使用图表、图象、录象、计算机模拟、字体变化、纸张色彩和底纹的变化等直观表现形式。第三，内容编排的艺术性，材料呈现的艺术性。
3、提供多种教学媒体
教材一般要提供以下教学媒体：（1）纸质教材，（2）电子光盘，（3）专题网页资源，（4）供编写人员及学科专家、技术专家与教材使用者互动的网站或网页，（5）与使用者交流的专用电子邮箱等。
领衔人在编写团队集中研讨的基础上，形成教材编写提纲与教材体例，并组织研制教材样章，供编写人员模仿与参考。
二、专业骨干教师
高素质的作者队伍是构建品牌教材的基础论文服务。中职教材具体的编写工作应由学术水平高、教学经验丰富、实践能力强、教科研基本功扎实的专业骨干教师来做。专业骨干教师包括专业课教研人员、学科专家、学科教育专家、实训指导教师等，大量的教材文本编写任务应由其中的“双师型”教师承担，他们的文字功底应较强。有创新之师才能造就创新之生，所以参编教师应具有创新精神。
专业骨干教师，尤其是在相关课程中有多轮授课经历的优秀教师教育管理论文，不仅拥有丰富的专业知识，而且掌握专业课程教学规律、教学特点及本专业领域的教学现状、教学动态，能够把握学生的需要、感受、兴趣以及接受能力，注重学生的主体性和学习的过程性，能够从学生认知水平提高和能力提升的角度对教材的编写提出构想。在这方面，无论是课程专家还是企业专家都是无法替代的。参编教师要到生产一线进修和岗位实践，摸清生产实践的岗位群分布情况，弄清生产实践的工作过程和技术要领、行业企业的标准和规范，使专业教材达到企业要求，还要认真研究相关专业的职业资格标准，使教材能够兼顾职业技能鉴定。参编教师应不受原有课程的影响，抛开个人的利益关系，严格依据工作任务组织课程。专业课教研人员还要从教学科研的角度对教材提供中观的意见。
在编写的过程中，应穿插集中培训、集体讨论、自我学习、企业调研、学生问卷调查等工作教育管理论文，这样不仅可以使参编教师开阔思路，保证教材的编写质量，还可以使教师自身的知识水平、教学技能、研究能力得到提高，同时，以就业为导向、以服务为宗旨的职教理念也会在教师的头脑中深深扎根。
三、行业企业技术专家
行业企业技术专家包括技师、车间主任、班组长等基层部门负责人等论文服务。他们既有丰富的工作经验，也深切地了解行业对人才的实际需求。他们来自实践，精于实践，是实践专家。应召开有代表性的实践专家研讨会，请他们对相关职业进行工作任务分析，分析具体岗位的职责任务，归纳出典型工作任务的框架。由实践专家和教师，共同归纳每一岗位所需的知识和能力，确定和描述典型工作任务的详细内容，综合设计课程项目教育管理论文，确定教材的编写内容，包括“工作与经营过程”、“工作对象”、“工具”、“工作方法”、“劳动组织”和“对工作的要求”等。按照从事这一职业所应具备的能力要求组织教材内容，由实践整合理论，确保职业能力培养目标的顺利实现。
有了相关行业和企业技术专家的参与和支持，才能使教材的开发能够真正做到以职业实践为导向，使课程教材内容来自企业实际，符合行业企业生产流程，反映行业企业的需求和发展趋势，体现新标准、新规范、新能源、新材料、新知识、新技术及企业管理新理念，渗透企业文化和专业文化；
才能编写出能使学生真正掌握实际技能、学以致用的好教材；
才能解决教师理论联系实际的问题，密切学校与行业企业的关系，为学校最大限度地利用行业企业的各种职教资源提供可能。
四、心理学与教育学专家
心理学与教育学专家在教材编写前及其过程中，要指导编写人员深入掌握中职学生的生理、心理特点和中职学生的教育规律，使编写人员在编写中应用和遵循教育管理论文，并对教材中出现的相关问题提出修改意见。心理学与教育学专家要与团队其他人员共同研究，很好地处理企业需求、培养目标和学生实际三者之间的关系，使教材既符合职业教育课程教学要求和相关专业岗位资格技术等级的要求，又符合职校学生的基础状况和掌握技能与知识的规律，还体现职业教育的性质、任务，达到中职相应专业的培养目标。心理学与教育学专家最好应了解中职的相关专业，以提高指导教材编写的针对性。
五、教材编制技术人员
教材编制技术人员要进行排版、制图、多媒体制作，包括动漫制作、影像录制与处理和教材的形象化、艺术化处理等论文服务。教材编制技术人员也应了解中职的相关专业，以提高编制技术的有效性。
编写中职专业教材的过程实质是研制过程，研制教材也是工作项目。教材文本初稿完成后，要集中编写团队全体人员，进一步研讨教材的框架、编写体例等，在此基础上，逐项、逐条乃至逐句、逐图对教材进行仔细推敲教育管理论文，发挥各类专家的特长，集中大家的智慧，修改定稿。此举工作量虽然较大，但能大大提高教材质量。如此开发的教材，还要进行一轮小范围实验，实验成功后才能推广。为持续提高教材质量，在教材实验和推广过程中要建立教材使用的反馈评价体系，通过学生和教师使用满意度调查、用人单位对毕业生职业技能与职业素质满意度调查等多种形式，系统收集学生、教师、用人单位、毕业生等各方面对教材实施的意见和建议，总结经验与不足，对教材进行不断修改和完善，形成教材滚动开发机制。
中职教材研制团队的所有人员,必须认真研究职教课程理论、教材理论，研究中职教育与其他教育形式的本质差异，遵照中职教育教学规律，研究如何引进国外先进的职教教材建设经验，研究如何把最新的技术信息和科研成果引入教材，才能为适应职业教育教材多元化、多变化、多媒体，研制出反映行业和区域特色、紧贴社会和市场、符合技能人才培养要求的中职好教材。
团队管理论文范文第5篇
1．1调查对象
2013年从江苏省根据经济水平高、中、低选取三个区市(县级市)，每个区市再根据经济水平较好、较差各抽取2个乡镇，以健康管理团队成员作为调查对象，共收回调查问卷546份，有效调查问卷535份，有效率为97．99%。调查内容主要包括个人基本信息以及对培训的意愿和需求等。
1．2分析方法
采用EpiData3．1软件进行双录入建立数据库，应用SPSS16．0软件对数据进行统计分析。采用描述性统计、卡方检验和logistic逐步回归分析团队成员的培训需求和意愿及其影响因素，α=0．05。
2结果
2．1被调查对象基本情况
本次共调查健康管理团队成员535人，其中乡镇卫生院成员385人，村卫生室成员150人，平均年龄为41岁。性别构成:男性占42．62%，女性占57．38%，男:女为1:1．35。学历:初中及以下占10．84%，高中或中专占34．02%，大专占29．35%，本科及以上占25．79%;在职称:高级、中级、初级和无职称人员所占比例分别为7．85%、27．66%、39．07%和25．42%。被调查农村健康管理团队成员总体素质偏低。
2．2对培训的认知与评价
2．2．1对培训的认知根据调查显示，在调查前一年内有383人接受过培训，培训比例为71．59%。其中，乡镇卫生院成员接受培训的比例为67．53%，而村卫生室成员中82．00%参加了培训。应用卡方检验统计分析，χ2=11．108，P=0．001，显示乡镇卫生院与村卫生室成员接受培训的比例具有显著性差异。从团队成员参加培训的原因来看，工作需要占63．45%，自我提高占31．85%，领导要求占4．70%。应用卡方检验统计分析，χ2=48．817，P＜0．001，显示乡镇卫生院与村卫生室成员在参加培训的原因上具有显著性差异，其中乡镇卫生院成员参加培训的主要原因是工作需要和自我提高，村卫生室成员更多是由于工作需要而参加培训。
2．2．2对培训的评价从培训结果来看，97．65%的参训成员认为接受培训后业务水平有所提高，19．06%的参训成员认为业务水平有明显提高。其中，乡镇卫生院成员对于培训后业务水平选择无变化、有一定提高、明显提高的比例分别为1．92%、74．23%和23．85%，村卫生室成员以上三个比例分别为3．25%、87．81%和8．94%。应用卡方检验统计分析，χ2=12．315，P=0．002，显示乡镇卫生院与村卫生室成员对于培训结果的评价存在显著性差异，乡镇卫生院成员认为参训后业务水平有明显提高的比例更高一些。对于培训中存在的问题，参训成员中有357人作了回答。调查结果显示，参训成员认为培训存在的问题主要是时间太短、缺乏实践、培训速度过快、针对性不强和重视程度不够等。
2．3培训意愿与需求
2．3．1培训意愿根据调查显示，91．21%的被调查团队成员表示愿意参加培训，8．79%的成员不愿意参加培训。进一步调查原因显示，影响工作占17．95%，地点不方便占25．64%，培训意义不大占25．64%，培训费用高占20．51%，其他原因占10．26%。应用非条件logistic逐步回归分析团队成员参加培训意愿的影响因素，将是否愿意参加培训作为因变量，自变量引入性别、年龄、学历、职称、从事专业、所在卫生机构和调查前一年是否接受培训。统计结果显示，性别、学历、调查前一年是否接受培训对团队成员的培训意愿具有显著性影响。其中，与男性相比，女性成员更愿意参加培训;不同学历比较，大专学历的成员参加培训的意愿最强;与未接受培训的人员相比，调查前一年接受过培训的人员选择参加培训的积极性相对更高。
2．3．2培训内容需求对于希望参加的培训内容，被调查团队成员中有495人作了明确回答。根据调查结果显示，乡镇卫生院成员选择临床技能的比例最高，其次为医学心理学和人际沟通，健康促进与健康教育位居第三位;村卫生室成员中，超过80%的人员选择临床技能和慢病管理，同时传染病防治、健康促进与健康教育、妇幼保健的选择比例也比较高，均在60%以上。
2．3．3培训方式需求对于最希望参加的培训方式，被调查团队成员中有522人作了回答。根据调查结果显示，乡镇卫生院成员最希望采用的培训方式是集中授课，其次为上级医生指导，会议讲座和临床进修位居第三位;村卫生室成员最希望的培训方式分别为集中授课、上级医生指导和会议讲座，选择临床进修的比例相对低一些。
3讨论
3．1团队成员的培训力度有待加强
根据调查结果显示，团队成员学历为大专及以上比例仅占55．14%，职称主要集中于初级和中级，无职称人员所占比例高达25．42%。显然，团队成员的整体素质亟需提高，而培训是提高人员服务能力的重要途径，绝大部分成员也表示参加培训的主要原因是工作需要和自我提高。但从实际来看，团队成员中仍有28．41%的人员在调查前一年内未接受任何培训，其中乡镇卫生院成员的这一比例达到32．47%。团队成员素质的高低直接影响到团队卫生服务开展的质量和效果，各级领导必须重视对团队成员的培训，加大政策支持力度和配套措施的完善，合理制定团队成员培养、考核与激励等相关政策，积极引导团队成员培训工作持续有序的开展。
3．2团队成员参加培训的意愿受多种因素影响
在所调查团队成员中，91．21%的人员明确表示愿意参加培训，对团队成员的培训意愿具有显著性影响的因素有性别、学历、调查前一年是否接受培训。其中，女性成员培训意愿高于男性，原因主要在于大部分男性成员承担的工作量较重，工学矛盾比较突出;不同学历成员的培训意愿呈现出“橄榄形”特征，这与其他学者针对乡镇卫生院卫技人员培训需求的调查结果相似;调查前一年接受过培训的人员参加培训的意愿明显强于未参加者，这主要与他们参训后感觉自身的业务水平得到提高有很大关系。对于不愿意参加培训的原因，成员认为影响工作、地点不方便、培训费用高和培训意义不大是其主要阻碍。为调动团队成员参加培训的积极性，应进一步提高对基层卫生人员培训的财政经费投入，由各级财政、单位和个人共同承担培训费用;在培训地点上尽量采用就近原则，以乡镇卫生院为主。同时做好宣传动员工作，让团队成员认识到培训的重要性。
3．3团队成员的培训体系需进一步完善
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