连锁经营专业是新兴专业，目前该专业人才缺口达60万。经过十几年的发展，上海的连锁经营已遍布家电、饮食、百货、食品等多个领域。不仅境外品牌群雄逐鹿，本地品牌也风生水起。在此背景下，连锁经营人才便日显不足下面是小编为大家整理的连锁经营实训总结【五篇】（完整文档）,供大家参考。
连锁经营实训总结范文第1篇
【关键词】高职 连锁经营 开设专业
一、申请理由：就业前景好，人才需求量大
连锁经营专业是新兴专业，目前该专业人才缺口达60万。经过十几年的发展，上海的连锁经营已遍布家电、饮食、百货、食品等多个领域。不仅境外品牌群雄逐鹿，本地品牌也风生水起。在此背景下，连锁经营人才便日显不足。为了发展连锁经营，上海市已将高级连锁经营管理作紧缺人才岗位培训项目，有计划地培养连锁经营人才。上海商职学院等一些高等院校还开设了连锁经营管理专业。然而，与连锁经营的发展相比，连锁经营人才仍显不足。
据了解，目前连锁经营企业最缺乏的是中高层管理人员、营销及策划人员、培训师。由于连锁企业扩张太快，管理人才的奇缺将影响连锁经营管理水平与规范运作。而培训师的缺乏则将导致连锁企业缺乏培训，使连锁机构将很难贯彻总部的管理思想和服务规范，连锁经营的形式和质量不能得到保证。加入世贸组织后，我国已基本取消对外资参与佣金、批发、零售在地域、股权、数量等方面的限制，取消对外资参与特许经营的限制，流通领域已出现更加激烈的竞争。这些人才的缺乏，将使连锁企业出现不可避免的硬伤，使现有的连锁机构不能快速健康发展。
二、专业筹备情况
为了办好连锁经营与管理专业，使毕业生满足各个行业中对连锁经营的需求，我院从以下几个方面做了大量工作：
（一）成立专业指导委员会
为尽快掌握就业市场动态，完善教学计划，我院在申报该专业前就成立了连锁经营与管理专业指导委员会。专业指导委员会主要由校外相关大型企、事业单位的高级技术人员和高级管理人员组成，召开了专业建设研讨会。对连锁经营与管理专业开设的可行性进行了充分论证。
（二）加强师资队伍建设
我院自经济管理系成立以来，已经积累了一定数量的教学资料，储备了一批专业知识过硬、教学经验丰富的教师队伍。通过一系列渠道的师资培训，现能够从事管理专业教学的专、兼职教师30人，其中，具有高级职称者10人，具有中级职称者11人，其年龄、职称结构合理，形成了老中青梯队结构。结合21世纪教师培训工程，学院还分批选送优秀中青年教师攻读在职研究生，在读期间给予优惠的政策。对于业务骨干，分批送去高校、企业进行专业项短期培训，提高他们的实践动手能力。目前，管理类专业现有研究生和在读研究生10人，双师型8人。本专业教师科研成果丰富，主编、参编的公开出版的教材达20多种，公开发表的论文有30多篇，开发管理软件5种，完成国家教育部的科研课题一个，公开30余篇，曾帮助地方企业策划过公关方案、市场营销方案、企业形象方案和企业文化方案，为地方企业举办厂长、经理及管理人开出版的教材达20多种，公开发表的论文有30多篇，开发管理软件5种，完成国家教育部的科研课题一个，公开30余篇，曾帮助地方企业策划过公关方案、市场营销方案、企业形象方案和企业文化方案，为地方企业举办厂长、经理及管理人员培训班20余期，培训人员800多人，大多教师长期受聘于附近的职大、电大、技校，并承担着一定的教学任务。这批教师有着多年的教学经验和扎实的专业知识技能，这些都为开设我校连锁经营与管理专业的课程提供了师资保证。
（三）完善教学计划，丰富专业教学特色
根据市场需求，结合专业指导委员会建议，应用连锁经营与管理专业不断完善教学计划，丰富专业教学特色。坚持以能力培养为目的，实行按教学模块项目化组织教学。坚持理论教学和实践教学紧密结合，努力实现课程的实用化。
（四）增加校内、外实习实训基地
（1）校内实训基地
建成了“电子商务实验室”；
建成了“电子商务实训基地”；
建成了“会计电算化实验室”；
建成了“市场营销实训室”；
建成了“电子商务技能鉴定实训室”；
正在建设“商务综合实训基地”；
正在建设“物流管理软件模拟实验室”；
正在建设“企业资源管理（ERP）实验室”；
建成已使用两届“陕西国防学院劳动技能鉴定考试中心”，有近70余学生获得助理电子商务师资格证书；
建成已使用四届“陕西国防学院劳动技能鉴定考试中心”，有近220余学生获得营销师（四级）资格证书。
（2）校外实训基地
建成了校外实训基地：四川华迪实训基地、西安合力实训基地、陕西惠安化工集团实训基地、大唐电业、西安人人乐实训基地。
三、连锁经营与管理人才需求、毕业生就业预测
连锁经营的出现，是21世纪中国市场最引人注目的变革之一，是中国流通的一次革命，也是我国未来零售业发展的航标。时下国际知名连锁经营企业沃尔玛、家乐福等纷纷涌入中国市场，引发了中国零售企业的重新洗牌，而雨后春笋般出现的国内连锁经营企业更是掀起了对零售业人才需求的浪潮。资料表明，2005年国内连锁经营企业的人才需求量在100万人以上，与不断增加的人才需求相比，精通连锁经营管理的人才却寥寥无几，市场对连锁经营管理人才可谓求贤若渴。本专业瞄准市场对连锁经营管理人才的需求，具有广阔的就业前景。
本专业培养能适应社会经济发展及现代化、国际化连锁商业发展的需求，掌握连锁经营的基本原理，熟悉连锁企业购销和人、财、物、信息等方面管理的基本知识和技能，毕业后可从事以下工作：
①连锁企业总部或分部各相关管理岗位工作；
②连锁企业配送中心相关岗位管理工作；
③连锁企业门店开发及管理等相关工作；
④连锁企业采购业务相关工作；
连锁经营实训总结范文第2篇
关键词：特许连锁经营；
受许方；
人力资源管理；
战略
特许连锁经营是总公司将本企业的商标，产品、运营技术、服务系统、管理系统、经营模式等以合同的形式，有偿的授予加盟者。加盟者按合同规定，在总公司规划的统一业务模式下经营、并支付总公司合同约定的加盟费用。特许连锁经营模式是一条以特许人和加盟者为主体、合同关系为基础、专利技术为保障，品牌价值共享为核心的价值链，是企业与中国经济高速腾飞的宏观环境相适应的新颖经营模式，更是企业进行跨国际、跨区域扩张，以低成本实现规模效益，提升品牌影响力的有效途径。特许连锁经营在发达国家非常普遍，发展得相当成熟，被引入我国后，也取得了高速的发展。它已向多业态，多行业领域植入，覆盖了零售、餐饮、物流、信息和金融等诸多领域。特许连锁企业的发展，离不开人才。人才是企业的核心资源，建设高效的人才队伍，是特许连锁企业获得竞争力、保证可持续发展的不二砝码。本文重点对在该经营模式下的特许企业对受许方人力资源战略的实施进行探讨研究。
一、特许连锁经营模式下受许方的人力资源管理现状
在我国社会主义市场经济体制不断深化的大环境下，各业态企业的竞争越来越激烈，已进入白热化状态。人才是企业不可替代的重要资源，是企业实力的体现，更是企业赖以生存，取得长足发展的基石。加强企业的人力资源管理，建设完善企业人力资源系统，成为了企业提升自身竞争力的重要战略。随着国内特许连锁经营企业的高度扩张，受许人门店数量的急剧增加，企业对人才的需求与日俱增。由于特许连锁经营模式有别与其他经营模式，所以在该种模式下运营的企业人力资源管理与一般企业的管理模式存在较大差异。如果特许连锁企业不加甄别，脱离自身实际，完全把其他企业的成功经验复制过来，就会导致企业的人力资源系统失效。传统的特许连锁企业人力资源体系受管理的单一性、机制缺乏灵活性及沟通的不协调性影响，导致了人力资源管理矛盾突出。人力资源是企业的核心竞争力，面对其矛盾的日益尖锐，特许连锁经营企业如果再不加以重视，势必会弱化企业的竞争优势。
二、特许连锁模式下受许方人力资源管理矛盾的原因分析
本文对我国特许连锁经营企业人力资源管理普遍存在的问题进行分析，旨在研究该经营模式下，人力资源矛盾形成的原因，以便给企业制定人力资源管理方案提供可借鉴的理论依据。
（一）受许方管理层缺乏。实际中一些特许公司对盟店的关注度不高、支持力度不强，也没对加盟商的进入资质进行科学的考评，在加盟商加入后，也仅对其经营管理进行粗糙的指导 。而许方的人力资源管理是完全脱离总公司掌控，由盟店自行独立管理。由于受自身综合能力水平不高限制，受许方在人力资源管理难以达到预期效果，盟店管理型人才不能通过职业上升渠道得以正常成长起来，导致了盟店管理人员出现断崖式滞长。另一方面，特许连锁企业总公司对受许方人力资源管理缺乏前瞻性及全局性思维，片面认为盟店日常管理工作量少、管理技术含量低，对盟店基层管理人员的专业性要求期望值不高。特许连锁企业对盟店的“刻板印象”思维，致使其忽视了对受许方实施完整的人力资源规划，造成受许方的“人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、人员调配计划”等缺失。随着特许连锁企业规模的不断扩张，受许方的基层管理人才短缺矛盾日益尖锐。
（二）特许方员工忠诚度低。员工忠诚度与企业的发展密切相关。高忠诚度的员工，能助力企业前行；
低忠诚度的员工会妨碍企业的发展。在特许连锁经营模式中，特许方员工的忠诚度普遍底下，严重影响了盟店的业绩。特许连锁企业总公司通常不参与特许人的人力资源管理，盟店的人员招聘由特许人根据盟店的实际情况进行招聘。由于经验不足、缺少招聘渠道、不善用招聘工具及方法，受许人在人员招聘过程中，随意性大，甄选评价标准主观性较强，没有一套完整合理的评价体系对应聘者个性特征加以分析，盲目录用。人员被聘用后，总公司及受许方均没有对其进行相应的职业培训。一直以来，相关方对盟店基层员工培训的忽视，导致盟店员工对总公司的企业文化认识模糊，难以增强基层员工对公司，乃至受许方的忠诚度。
（三）盟店员工离职率高导致人员结构不稳定。盟店基层员工离职率高，是一直困扰受许方人力资源管理的难题，也是降低特许连锁企业经营管理高效性的关键因素。高离职率，给受许方带来业绩受损的同时，也严重影响了盟店人员结构的稳定性。基于上述情况给受许方及特许连锁企业带来的不良影响，本文主要从以下几个方面分析员工高离职率的原因：
（1）人岗匹配程度低。盟店工作一般比较简单，通常基层员工在开展工作时，需要重复相同的工作内容。基于盟店的经营规模小和组织结构简单，受许方管理者很难对基层员工做到人岗匹配。盟店员工对工作的满意度很大程度上取决于员工的个性与工作、岗位的匹配程度。当员工的个性与所从事的工作和岗位产生冲突时，他们对工作失去热情，通常会采取消极甚至对抗的态度对待工作。如果员工这种消极情绪不能适时得到消除或缓解，长期积累下去会导致满意度下降和离职的发生。（2）对基层员工沟通不畅。受许方在人员招聘时，大多都没有进行前期的规划，通常是由于用人紧张、时间紧迫，很多招聘工作都是临时决定的，导致人员聘用流程极其不规范。大部分受许方的招聘情景会是：发现盟店人员流失后，马上实施招聘工作，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸其业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。当求职者到岗后，发现招聘者所描述的与实际工作情况有较大偏差，且原来的承诺不能兑现。那么员工会对企业失去的信任，从而增加了员工的离职风险。（3）薪酬设置不合理。大部分受许方在经营过程中，未建立合理的薪酬制度，不能充分发挥盟店人力资源制度的作用，从而影响受许方人力资源管理效能。受许方在人员定薪时，主观性大，没有根据实际情况、结合员工绩效，仅凭个人经验甚至喜好决定的薪酬。甚至，受许方为了降低人力资源成本，在进行薪酬分配时，不依据员工的贡献程度，而仅仅以员工的级别、年限作为分配标准，造成内部员工同工不同酬或者同酬不同工的问题。由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，在降低盟店薪酬的竞争力的同时，也难以招收人才、留住人才。
三、特许连锁企业对受许方实施的人力资源战略
（一）提高人力资源管理的科学化，制定人力资源管理总体规划。特许连锁企业要将受许方的人力资源管理纳入总公司的管理体系中，重视对管理科学化、 规范化的提升，要将人力资源管理融入到总公司的统一目标和发展战略中，制定出人力资源管理的总体规划和具体实施战略，通过科学、 合理的规划提高受许方招聘、 培训、 管理、 拥有人才等制度的合理性，实现企业和受许方的长远发展。
（二）重视对招聘制度的改革，健全员工培训制度。特许连锁企业针对受许方的人力资源矛盾，应依据企业发展的需要，通过各种教育培训途径，为受许方培养当前和未来发展所需要的各种技能人才。培训方式应有助于企业经营目标、培训目标的实现， 应针对不同层次、 不同类别的培训对象采用多样的培训方式，并应在培训前应制定培训后期望达到的目标，在培训过程中建立适当的监督和强化机制，使培训效果可以衡量。特许连锁企业可以通过建立体系化的人才招聘制度，制定科学的人才评价标准，强调对员工专业能力的测试和综合素质的评价。通过总部制度选用高素质的管理人才，通过基层招聘的方式满足盟店对基层员工的需求。另外，特许连锁企业建立统一的、标准化的培训指标，通过标准化的培训流程及指标，实现员工培训的高度统一性。
（三）改善绩效考核体系，完善薪酬结构设置。激励机制是人力资源管理系统重要的组成部分。它是企业内部对人员管理最有效的手段之一。激励机制的建立，要符合科学、合理、公平公正、可行性强的原则。特许连锁企业可以根据受许方员工的不同层级、不同岗位及对工作的贡献量来制定可行性的激励方法。激励方法除了实物上的激励之外， 也要重视对员工精神上的激励。企业制定激励措施时，要重视绩效考评指标和考评方式设置。在设计绩效考评指标时，要把盟店的经营业绩、管理流程、员工的能力提升与成长等做为重要的考核指标。在设计考评方式时，要从结果和行为两方面进行考核，适当关注员工行为方面的考核，找出影响员工绩效的因素，正确地进行指导和帮助。另外，特许连锁企业还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。通过完善绩效考核体系，根据科学、公正的考核指标，合理设计薪酬体系。依据评估结果，对基层员工进行科学定薪。
四、结语
在竞争日益激烈的市场经济环境下，特许连锁企业要取得长足发展，离不开企业内部的人力资源的高效管理。企业要注重发展人力资源，把人力资源管理纳入企业战略规划中，通过建设完善、科学、适用性强的人力资源运行体系帮助企业提升行业竞争力。特许连锁企业如何把握机会、抢占先机，结合自身实际情况，构建与企业内、外不环境向协调的人力资源体系，是企业吸引人才、获取竞争优势、推动企业良性、 持续、健康发展的有效途径。
参考文献：
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连锁经营实训总结范文第3篇
论文摘要：本文从连锁经营管理的专业特色出发，探讨了连锁经营管理的能力结构，着重剖析了连锁经营所要求的职业技术能力，进而引发了对高职高专连锁经营管理专业课题的改革的呼声，在课程改革中加大实践实训的学时，突出职业能力的培养，积极筹建校内校外实训基地。
一、连锁经营发展现状及人才培养的现实偏差
连锁经营是一种现代流通组织形式和经营方式，是现代商业和服务业发展的基本方向。据国际连锁零售店发展的经验，人均收入超过300美元时，连锁店即可发展。我国城镇居民家庭人均生活费已接近小康水平，2004年我国城镇居民家庭人均可支配收入达9422元，比上年增长了7.7%，农村居民人均纯收入达2936元，比上年增长了6.8%，连锁店在我国的发展已具备条件，近几年，连锁零售业在我国的发展主要集中在特大和部分大城市中。随着我国城乡居民可支配收入的提高，中小城市也将成为连锁企业新的发展空间。据有关资料统计，在整个“十五”期间，全国连锁企业门店数达到10万个，销售额达到7000亿元，年均递增约35%，占全社会批发零售贸易和餐饮业零售总额的比重达到20%，年销售额在50亿元以上的连锁企业达到20户，销售额在20-50亿元的连锁企业达到40户。由此可见以连锁经营为核心的现代流通业在我国得到了迅猛的发展。但是，与之不相适应的是，我国连锁经营人才培养工作却相对落后。
一般而言，新开一个连锁店需要人员从数十人到几百人不等，而且要高中低各层次人才配备齐全，可见，我国连锁经营的快速发展急需大量高素质的连锁经营管理人才。更有甚者，按照我国的入世承诺，我国已取消对外商投资商业企业在地域、股权和数量等方面的限制，国际连锁业巨头加快了拓展我国市场的步伐，这些国际连锁业巨头进入我国后一般都采用本土化的人才战略，比如沃尔玛每在中国开一家分店，就会给当地带来500个以上的就业机会，沃尔玛早期都是从香港、台湾及东南亚等地高薪聘请中层以上管理人才到中国工作，但近年来却开始在中国本土招聘管理人员，这就是他们的人才本土化策略。近年来外国连锁业巨头用高薪从本土连锁业挖走人才的现象经常发生，使得原本就很紧缺的连锁经营管理人才变得更为炙手可热。
综上所述，从我国连锁经营迅速发展的现实及未来发展空间、国外连锁企业人才本土化的实际来看，我国连锁经营人才的需求规模巨大，而我国连锁经营专业人才培养现状却与企业对连锁经营人才的需求之间存在着巨大的差距。由于我国连锁经营起步较晚，对零售学和连锁经营有研究的教授学者少，双师型人才更少。师资的严重不足以及人才培养机制的僵化，使得我国连锁经营管理人才的培养严重滞后。作为一所以培养国际通用商务人才为办学方向的高校的专业教师，感到有必要对原有的教学体制、课程体系、教学方式、方法进行调整，探讨面向21世纪的连锁经营人才培养的教学改革。
二、连锁经营管理的专业特色和能力结构
1、连锁经营管理的专业特色
连锁经营的三大核心技术是商品采购技术、物流配送技术和信息技术。其中商品采购技术包括交易制度、业务流程、商品策略、定价方法、促销手段的制定等在内；
物流配送技术包括总部配送、社会配送、配送中心配送等不同配送模式条件下的配送方案制定和执行；
信息技术包括POS技术、数据分析技术、连锁经营技术等等，这些都是专业特色极为浓厚的经营管理技能。可见，连锁经营在专业知识与专业技能上对人才培养提出了比传统流通业更高、更专的要求，形成了连锁经营管理的一大专业特色是：起点高，科技含量大。为了让学生掌握连锁经营的核心技术，就要改革传统教学那种以理论教学为主，忽视学生动手能力和实际操作能力的培养，老师上课照本宣科、填鸭式的教学方法，学生出来后，企业用不上、留不住，成了压缩型的本科教育的牺牲品。为此，在连锁专业的人才培养方案设计过程中，就要发扬高职高专职业教育的优良传统，突出职业技能和职业能力的培养。
具体而言，连锁经营管理专业人才培养目标是：掌握连锁经营管理和贸易经济等方面的基本理论、基础知识和基本技能，能在各类工商企业、社会组织从事市场调查研究、连锁推广、商务谈判、连锁购销业务、连锁店营销策划与管理、酒店连锁经营管理、连锁店现场管理、连锁店电子商务运营与管理、连锁店物流管理、公关与广告策划等经济管理及连锁经营管理工作，具有英语翻译和口语表达的能力、市场营销策划能力、公共关系能力、商务谈判能力,熟悉国际、国内市场行情,懂得商品知识,具有电子商务技能,胜任营销管理与策划工作的高级复合型应用人才。这又形成了连锁经营管理的另一专业特色：“ 专业+外语+能力"
2、连锁经营管理专业的能力结构
连锁经营管理专业教学计划必须要设置明确的教学模块，按照职业能力结构建立课程体系。连锁经营管理专业的能力结构，由特色鲜明的教学模块来组成。（如下图所示）
这个教学模块的形成，凝聚了市场流通系全体教师的集体智慧，我们抱着科学和慎重的态度对课程的结构、比例权重、内容的衔接等进行认真推敲，力争做到理论教学与实践教学、培养能力和传授知识相统一，探讨以模块形式组合课程，形成模块化教学体系，突出体现抓基础、重实践的特点。所有专业课程都体现着为职业能力培养的要求而开设的理念。为此，我们准备在新生入学一年级下学期开始,就让学生直接或间接地参加各类型的国内、国际连锁企业及日常的门店管理，其中实践教学时占总学时数的比例将争取达到50%以上，形成实践课程突出，与理论教学相铺相成的应用性人才培养的课程结构体系。比如连锁经营的三门主干课程：《连锁经营管理》、《连锁企业市场营销》和《连锁经营促销管理》的理论和实践课课时，都是各占一半，使实训环节教学比重达到50%，充分强调和突出了该专业对职业能力和综合素质的重视培养。
在进行课程改革与调整时，强调“理论以够用为度”及理论与实践相辅相成的原则。我们适当减少了难度大、对操作技能影响小的理论内容教学的学时数，加大实践案例教学和直接进店的实习学时，保证每学期有实习，每门课程有对应的实践教学环节，让学生带着问题去管理门店。产学研相结合，鼓励教师积极争取各级课题，配合教改科研项目，同时采用现代教育理念，因材施教，强化实践技能的培养和提高，突出“三型”（实践型、操作型、应用型）人才培养特点。
三、加强实践性教学环境的建设,重构实践性教学体系
我们认为实践教学是与理论教学平行而又相互协调,相辅相成的,应尽可能为学生提供综合性、设计性、创造性比较强的实践环境,让每个大学生经历多个这种实践环节的培养和训练,这不仅能培养学生的扎实的基本技能与实践能力,而且对提高学生的综合素质大有好处
按照连锁经营职业能力的要求，把实践教学环节分成三个模块，形成一个有机的实践教学体系，它们是：基本技能训练模块、专业技能训练模块和岗位综合技能训练模块，三个层次有机结合的实践教学体系。
连锁经营管理专业实践教学体系能力表
序号 模块名称 技能训练内容 能力及证书要求
1 基本技能训练模块 社会实践、公益劳动和实践教学。实践教学的内容围绕专业技能设置：编制营运手册、收货与验货作业、收银作业、理货作业、盘点作业等环节。学生通过实训教学环节、操作技能鉴定后基本能达到零距离上岗的要求。
学生必须获得外语B级证书和计算机一级证书。
2 专业技能和应用能力训练模块 连锁经营实训，通过演示、模拟操作让学生了解连锁经营的运作流程，学习先进的连锁经营管理理念及经营技巧，并培养学生实际的动手操作能力。门店模拟实验、社会实验、商品陈列、物流配送实训、电子商务模拟实训、毕业实习、计算机操作实训、英语职业技能鉴定等。
该专业毕业生经考核可获取电子商务证书、市场营销师资格证书、物流师资格证书、营销策划大师等上岗证书及外语四级证书、计算机二级证书。
3 岗位综合实践模块 通过校外实训基地实践，特别是在南宁沃尔玛这样的综合性的国际连锁超级航母门店的顶岗实习，全面培养学生的经营能力、管理能力与信息技术的应用能力。
培养学生的综合能力、实践能力、沟通能力、表达能力和敬业精神。培养我国未来的零售业中坚力量。
为了落实这些教学环节，必须要有良好的教学环境。教学环境中实践性教学环境和条件是必不可少的，实践性教学环境又包括校内实训基地和校外实训基地。
1、校内实训基地的建设
校内实训基地不能除了机房还是机房，或者只是一些子虚乌有的模拟实验室。我们应该让学生不出校门就有真刀实枪的实习场所。根据连锁经营的专业特点，实训基地的建设主要是筹建校内实习商店。校内实习商店选在学校综合楼的地层，开设由市场流通系老师和学生共同管理的超市，在这个教学商店中进行超市项目教学的实习，我们设计了下面这个实训方案：
第一、连锁经营环节的分解。针对超市经营的特色，对超市的具体岗位进行划分，将实习学生进行岗位分工，各司其职，各负其责。责任与工作岗位相挂钩，按正规超市的规章制度和工作职责要求学生，使学生通过实习，真正培养职业精神和职业技能。
第二、将学生以前所学的理论知识有选择的进行组合，综合运用到实践中来。例如，在上学期期末，在圣诞和元旦两节来临之际，指导学生结合市场营销，基础会计，连锁经营管理等课程的理论知识，以教学商店的实际情况为基础，进行了“两节”的义卖活动、促销方案和营销策划活动。
第三、在教学实习过程中，进一步渗透专业以外的的知识，如项目团队管理等，拓宽了学生的知识面和视野，增加学生的竞争能力。
第四、实习以班组为团队，培养学生的团队合作精神，以及团队之间的协调沟通能力。在实践中，超市的大量工作，学生都是以团队形式进行的，各班之间的业绩进行比较，增加学生的责任感和竞争意识。通过实习，学生熟悉了超市经营的整个流程以及超市管理的ERP系统。同时，熟悉了商品的流通渠道，以及和供应商谈判的技巧等。
我们这个校内实训计划是，每学期都安排学生进店实习，从最基层的店员做起，一直到店长助理，经过这样的流程，实习过后，学生再带着问题回到学校，让学生亲身体会到实践的重要和理论的不可缺，更好地促进学生进行理论知识的学习。
2、校外实训基地的建设
学生在毕业实习环节主要赴校外实训基地进行生产实习与毕业实习。校外实训基地除了无偿提供实训场所外，还提供富有实践经验的零售连锁技术人员作为兼职指导教师共同参与或指导学生实习。使经过实训的学生，一毕业就能上岗工作，实现了工作能力与企业用人要求的零对接，增强了学生的就业竞争力。
对连锁经营管理的学生而言，毕业实习就是学生在毕业之前还要分配到各个校企共建的连锁店进行为期三个月的综合实习。所谓的校企共建即学院与企业联合，把实训基地建在企业，将教学的实习环节延伸到企业中去， 这样不仅能充分利用企业的资源、技术力量和文化环境，而且大大降低了学院的办学成本，克服了学院办学经费严重不足的困难，提高了办学效益。为了拓展校外实训基地的进程，我们主动与南宁利客隆超市、广西南宁思科赛斯管理咨询有限公司、柳州工贸大厦股份有限公司、广西佳用商贸股份有限公司、谅山金源联营公司、桂龙新闻网、广西德意数码股份有限公司等联系，目前正筹备与南宁沃尔玛购物中心、梦之岛购物中心，南宁南城百货、人人乐商业集团等企业签订实训基地协议。
校企携手共建职业素质拓展培训基地，对于企业品牌推广和学生的综合素质提高都是一个双赢的局面。双方在拓展学生素质教育、增加学生就业竞争力、推广企业就业品牌、合理发现储备企业人才四个大方向上达成共识。基地成为培养学生创新精神和实践能力的重要场所，成为学生课堂教学之外的重要补充，成为学院实现人才培养目标的有效途径。企业也很好地利用了学校的资源，在人力资源的培训上，达到 “选、用、育、留”并重的人才战略，可以为连锁企业员工的素质发展注入新鲜血液和创新活力，促进了企业的和谐快速稳定健康的发展。
参考文献：
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连锁经营实训总结范文第4篇
[关键词]中式餐饮连锁;人力资源;开发
餐饮连锁经营是指直接或间接控制和拥有两家以上的餐厅,在平等协商、共同发展的基础上以相同的店名、店标出现,实行统一经营方式、统一管理模式、统一操作程序和服务标准,集中采购、分散销售、以获取经济效益的联合餐饮经营模式。连锁经营改变了传统的小生产经营方式,有效降低经营成本,扩大市场占有率,给企业带来了巨大的规模效益。
一、中式餐饮连锁企业的人力资源现状
(一)中式餐饮连锁企业的快速发展与人才匮乏之间存在矛盾
近年来,餐饮业逐步改变了多年来沿用的单店经营模式,积极发展连锁、配送、网络经营,在全国涌现出一大批餐饮连锁企业。以连锁经营、品牌培育、技术创新为代表的现代餐饮业快速替代传统餐饮业手工随意性生产、单店作坊式经营、人为经验型管理,向产业化、连锁化、集团化的方向迈进。据烹饪协会对2002年餐饮百强企业调查,连锁业态成为餐饮企业快速发展的首选经营模式。百强企业中采用连锁经营方式的87家企业,其营业额337.92亿元,占前百名企业营业额总和的94%。2003年我国拥有限额以上连锁餐饮业法人企业236家,门店数5451个,从业人员30.2万人,营业收入252.9亿元。其中,正餐企业143家,占60.1%,快餐企业78家,占33.1%,这两类业态占限额以上连锁餐饮企业的90%以上。表明我国餐饮业连锁经营发展势头持续强劲,连锁企业的规模不断扩大,速度加快,市场份额持续攀升。
在中国餐饮连锁企业快速成长的过程中,明显的出现了专业人才缺乏的问题。由于餐饮业入行门槛低,形成从业人员来源广泛的局面,餐饮企业普遍存在从业缺乏高素质的餐饮职业经理人才队伍、人才流失率高等问题。
(二)中式餐饮连锁企业人力资源需求状况
连锁经营一是种技术含较量高的流通经营方式,也是一种高度专业化、规范化的运转体系。中式餐饮连锁企业急需高素质的人力资源。
1.中式餐饮连锁品牌经营管理人才。中式餐饮企业在从单店经营到连锁经营的成长过程中,纷纷出现了品牌发展策略模糊,缺乏特色而规范的经营管理模式等问题。急需一批既懂得餐饮行业特点,又具备战略规划能力的经营管理者,实施战略规划,加强投资风险管理,实行标准化的营运。
2.中式餐饮企业经营管理人才。餐饮企业正常的经营管理和内部管理体系的建立和实施保障,需要一支有着一定管理经验、具备现代管理理念和管理能力的职业经理人和店长后备队伍。
3.中式餐饮产品研发人才。现在大多数的中式快餐店还都没有专门的研发部门,产品的开发只是将各地小吃和已有成品进行简单组合。而对比肯德基,其在全世界拥有的一百多名专业技术人员,90年代就在中国建立了产品研发团队和试验厨房,每年都花费其销售额的8%—10%的费用来专门进行对产品的研究。中式餐饮连锁企业在产品开发上,需要一支能运用现代化生产技术的研发人员,加大产品生产工业化、标准化的程度,提高食品的营养价值。
4.物流配送管理人才。现在许多餐饮企业内部的支撑体系还没有健全,物流配送网点不足,原材料供应没有规范,急需一批懂得现代网络信息技术,具备物流管理知识的人才来加强企业配送中心和中心厨房的建设。
5.中式餐饮烹调技术人才。餐饮制作人员的烹调技术直接决定了餐饮产品的质量,而餐饮行业普遍缺乏高技能、高素质的烹调技术人员。
6.熟练的餐饮服务人员。餐饮企业不仅提供食物,还同时提供服务与环境质量。餐饮连锁企业要提高服务质量,必须培养一批具有熟练的技术本领、一定的服务艺术和良好职业道德的餐饮服务人员。
(三)中式餐饮连锁企业的内部人力资源管理体制落后
我国许多中式餐饮连锁企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,未将人力资源管理提升到企业发展战略的层次上来,认为员工只是被一种简单的“给钱干活”关系与企业联系在一起,人事经理关心的只是管理、招聘、安排培训和计算工资。在这种落后的人事管理体制下,员工的工作满意度下降,流失率上升,影响了企业的可持续发展。目前,在全国连锁餐饮企业中,私营企业占到40%以上,而业界还有着中国民营餐饮企业平均寿命只有2.9年,五年的存活率也只有10%的说法。餐饮连锁企业目前还主要是采取家族管理模式,当餐饮企业的扩张达到一定规模后,家族管理模式的弊端就会日益尖锐,人才的匮乏和对外来人才的排斥,是导致企业发展停滞不前甚至是面临滑坡的主要原因之一。
二、中式餐饮连锁企业人力资源管理与开发的对策
(一)实施“以人为本”的战略人力资源管理
人力资源是餐饮连锁企业持续发展的动力。必须树立人力资源是企业第一资源的观念,关心和培养员工,为员工创造良好的工作环境和公平竞争的人才环境。将人力资源开发与管理提到战略的高度,与企业发展的总体战略相配合。战略人力资源管理,一方面,要求根据企业战略目标的要求,确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及预算安排;另一方面,要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系,通过实施人力资源规划、人员招聘培训、员工职业生涯的规划、绩效考核、员工激励、交叉培训、员工参与等人力资源管理的有效方法,吸引人才、留住人才和培养人才。
(二)建立餐饮连锁企业培训体系
中式餐饮连锁企业的人才培训不仅仅是对连锁店数量扩张的一种有力的人力资源支持,更重要的是对人力资源的质量进行符合餐饮连锁企业管理标准的再造与控制。
1.规范管理,制定明细的培训手册。统一的经营管理理念和企业识别系统、餐饮产品制作与服务的标准化、营运与管理的标准化是餐饮连锁企业经营的基础。餐饮连锁企业必须制定管理规范,在保证产品和管理营运是可复制的前提下,组建无差异的培训基地,消除因人为因素造成的服务与管理差异,复制出一批标准化的生产、服务与管理人才,使餐饮连锁企业各分店都以无差异的形象出现在大众面前,提供具有质量保证的产品与服务。同时,通过对制作、服务、管理流程的细化和规范,使复杂的操作简单化,可以提高企业自主培养人才的能力并降低人力资源成本。
2.建立分级培训体系,实施针对性和专业化的培训。中式餐饮连锁企业应建立分级培训体系,有计划、有目的地进行专业化培训。培训体系应从基层员工到店长等,都有不同内容、各有偏重的培训,并定时、定人、定岗,予以制度化、规范化、流程化的培训。如基层侧重于操作方法,中高层侧重于沟通、管理等培训。分级培训,不仅可以根据岗位需求有针对性的进行培训,同时可以激发员工的上进心、积极性,使他们对企业充满信心,增强企业的凝聚力。
3.加强与院校、研究机构的合作,增强企业的培训与研发能力。要实现中式餐饮业连锁经营,必须提高餐饮业的科技含量。餐饮连锁企业应加大对中餐品种、质量的研究,将传统烹饪技艺与现代食品工业化操作手段相结合,完成由传统经验型向科学化、数据化、标准化的转变,提高生产能力和水平,逐步摆脱手工操作的随意性。但是,中餐品种丰富、制作复杂,既要保持中餐在配料、烹制技术和产品色、香、味、形上的基本特点,又要与现代化工艺结合,无疑增加了其工业化和标准化的难度。同时,餐饮从业人员的科学文化素质的普遍偏低,制约了我国烹饪科学的发展。餐饮连锁企业通过与院校、专业研发机构的合作,建立“研发中心”和“培训学院”,可以解决高素质人才缺乏的问题,对传统的烹饪技艺进行科学的总结和提炼。
(三)完善企业内部的激励机制
员工激励是人力资源管理的一个重要内容,实施有效的激励政策,可以提高员工工作的积极性和对企业的认同,从而实现企业的经营管理目标。
1.物质激励。物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段,它决定着员工基本需要的满足情况。中式餐饮连锁企业应建立有效的绩效考核体系,对员工的工作业绩做出客观公正的评价,并使绩效考核结果与薪酬有机衔接,实施外具竞争力、内具公平性的薪资制度。同时,完善各项福利保障制度,提高员工工作安全感和对企业的忠诚,充分调动员工的工作积极性。
2.职业发展激励。任何员工的工作行为不仅仅只是为了追求金钱,同时还追求个人的成长与发展,以满足自我实现的需要。餐饮连锁企业应站在每位员工的角度,帮助员工设立个性化的职业发展规划,不但有助于员工认识到自己在组织中的地位和未来的发展方向,帮助员工克服在职业目标实现中的困难和挫折,而且还可以有针对性地进一步开发员工的潜能。企业要为员工提供各种可供选择的发展机会和平台,不仅从管理层级上晋升,还可以从技术等级提升、工作轮换、工作重新设计等方面有针对性地为员工提供职业发展的培训和指导。
3.工作激励。餐饮连锁企业应建立员工参与管理的分权和授权机制,这样更容易激励员工,提高工作的主动性。企业应充分信任和尊重员工,一方面,建立开放式的双向沟通渠道,让员工参与到企业管理和发展的实质性工作中;另一方面,让员工在工作中拥有一定的自主权,按照自己的方式完成任务,员工在参与中感到企业的信任,能激发员工工作的热情和对企业的归属感。
(四)加强企业文化的建设
一个现代化的餐饮企业,需要深厚的企业文化做支持,企业文化的发展水平是企业成熟度与生命力强弱的重要标志。企业文化是一种粘合剂,它是企业全体职工的内在认同,是企业职工在长期的生产经营实践中所形成的、共同的行为准则。在企业的日常工作中,企业文化的建设极大地改善了人际关系,管理层与员工之间、员工与员工之间,互相关心、密切合作、互相尊重,形成了对企业的强大认同感、归属感、荣誉感和依恋之情,形成了对企业的凝聚力和向心力。企业文化可以不断培育着员工,使企业与员工共同成长和发展。
连锁经营实训总结范文第5篇
近些年来，随着全国旅游业的蓬勃发展，旅游在国民经济中的地位不断提高，作为旅游业三大支柱的旅行社发展势头异常迅猛。旅游资源非常丰富的滁州市，旅游已经成为拉动当地经济增长的重要引擎，2012年全市国内生产总值为850.49亿元，其中旅游总收入62.85亿元，占7.39%；
旅行社业规模也在不断扩张，从业队伍持续壮大，旅行社业已经成为扩大社会就业渠道的重要服务行业之一。但受滁州旅游经济基础薄弱的制约和自身经营理念及管理水平落后等因素的影响，滁州市旅行社面临着生存和发展的现实难题，如：组织化程度低、管理经验不成熟、企业规模小，出现“小、散、弱、差”的局面，公平的市场竞争机制还未形成、行业缺少“领头羊”难以起到市场主导作用，恶性竞争越演越烈。旅行社步入了微利运营状态，发展可谓是步履艰难，造成以上问题的主要原因归根结底是由于传统的水平行业分工体系所致。因此，提高行业的组织化和规模化，规范企业经营行为，实现行业内资源的优化配置，促进行业结构的合理调整和升级，打造一批具有规模效益的大型旅游企业来引导市场健康发展，是滁州市旅行社行业急需解决的问题。2012年末，宝中连锁经营模式进入滁州，成立了“滁州宝中国际旅行社有限公司”，开创了滁州旅行社发展的新篇张。
一、连锁经营概述
所谓连锁经营是指在流通领域中，若干同业商店以统一的店名、统一的标志、统一的经营方式、统一的管理手段连结起来，共同进货，分散销售，共享规模效益的现代商业组织形式和经营方式。其实质是把现代化工业大生产的原理应用于商业流通领域，达到提高协调动作能力和规模效益的目的。发展连锁经营对促进商品流通，满足人们消费需求等方面起到重要作用。连锁经营一般要做到统一采购、统一配送、统一商店标识、统一经营策略、统一服务规范、统一广告宣传和统一销售价格。目前，世界各国发展连锁经营的方法都不尽相同，从经营管理体制和资产关系方面划分，连锁经营可以分为直营连锁、特许连锁、自愿连锁三种类型。
旅行社连锁经营则是旅行社凭借自己的优势，以自由连锁、特许经营和直营连锁等方式组合成一个联合体，在旅行社总部的规划下各店铺相互合作、相互支持，使资源达到最优配置，获取规模效益。旅行社总部对各店铺拥有财产所有权和经营决策权，各店铺对总部负责，受总部指挥和监督，并且在整个连锁体系中实现经营理念的统一、企业识别的统一和经营管理的统一，实现这三方面的连锁化和高度的对外统一。
二、“宝中旅”连锁经营模式
宝中旅游1998年成立于深圳，自2006年开始的经营模式引发中国旅行社经营管理模式创新的波澜。
宝中旅游创造“双加盟，单系统”新模式。双加盟是指以加盟方式，整合“组团门店”和“出团地接社”，以解决两头乱的问题。而单系统是指建立一套信息管理系统，来解决难以规模化的问题。“双加盟”的目的，是同时提升组团和出团的质量。具体来说就是，一方面设置随处可见的网点，以接触客户；
另一方面控制地接社，保证服务质量。
所谓“单系统”就是在双加盟的基础上，“宝中旅”投入600万元开发了一套“天港城”管理软件系统。正是这套软件系统让“宝中旅”的总部、专线、门店三方协作得以实现。专线部门负责与门店对接客源并负责所有团队的具体安排；
门店负责咨询和招来游客，但绝不涉及具体的团队操作。为保证产品质量，“宝中旅”还制定了单项旅游产品（酒店、餐饮、旅游用车）的采购标准，要求专线加盟社严格按照标准采购，对达不到质量要求和规定销售量的加盟社公司将予以处罚或淘汰。总部行使监管责任，负责整体品牌推广。“宝中旅”经营的专线产品往往在市场上具有很强的号召力，得到消费者追捧的同时也得到景区更多支持，步入良性发展轨道。
三、滁州宝中旅行社连锁经营发展分析
自从“滁州宝中国际旅行社有限公司” 2012年11月正式成立，至今刚刚一年，在全市范围内加盟店已经达到24家，发展势头强劲，短短一年时间里，已经成为全市规模最大的旅行社。
宝中加盟程序
图1 宝中旅游加盟示意图
2、滁州宝中旅行社连锁经营特点
（1）注重加盟店的管理与培训、总部为连锁加盟店的服务意识强
连锁培训很重要一点就是规范性，也就是说：连锁培训要求标准化要求。连锁企业店面培训一定要按照公司统一的培训规定标准内容进行，培训的内容不得和公司整体的计划、文化、制度、策略相冲突，各岗位的技能培训一定要符合公司统一要求的规范进行。研究表明：如果第一次学习的方法是错误的，那么以后就要花费5倍的时间来学习正确的方法。因为人们对第一次学到的知识印象较深，所以第一次就教授员工按照正确的方法去做，比以后再反过来纠正他们的错误要容易得多。
滁州宝中旅游总部提供“不间断沟通服务”，即每周七天，都有专人跟进各门店辅助工作，并针对各门店需求和问题采取一系列举措，以加强协作与管理。这些措施，包括门店形象装饰，张贴最新产品宣传海报，设置温馨提示板，加大当季产品宣传力度，提醒游客签订旅游合同、索要发票和了解详细行程等。
滁州宝中旅游注重新员工的管理与培训。新员工入职或新加盟店开业前和开业后，滁州宝中旅游都有一系列完善的培训计划。滁州宝中旅游总部经常对各门店工作人员进行产品基础培训，包括管理软件使用、销售技巧、专业水准、报名流程等，让他们逐步学会理解客户心理，提升服务水平。这样，通过星罗棋布的门店布局，增进营业部的收客能力；
通过丰富高品质的旅游产品设计和品牌推广，提高企业知名度和品牌影响力；
而庞大客源和优质的品牌，又增强了对加盟线路的控制力和影响力。反过来，加盟线路的高效合作和优质服务又提升了宝中的品牌，扩大了对游客的影响力。
滁州宝中旅游除在开业前对相关加盟店、人员进行专业培训外，还坚持每月进行一次相关专题的再培训、讨论与提高，并进行相关考试。还经常邀请重要景区的负责人进行景区讲解，以及邀请全国各地著名企业高管进行讲课，以提高各连锁营业部人员的业务水平。
（2）发展速度快，影响大，连锁店空间布局合理
“宝中旅游”从2012年11月进入滁州市，成立 “滁州宝中国际旅行社有限公司”以来，短短1年时间，旅行社从无到有、从零增加到24家连锁经营店，发展速度非常快，已经占市区旅行社数量的30%，约占三分之一。滁州市现有宝中连锁店24个，其中市区范围内有17个，下辖各县市有7个：来安1个，全椒2个，天长2个，凤阳2个，定远1个。收客人数达1.5万余人。见图2。
图2 滁州宝中国际旅行社2013年1-11月收客统计表
由于滁州市建成区（人口密度较大的）面积只有30多平方公里，平均2、3平方公里左右就有一家宝中旅游，而且许多店建立在小区边，真正成为了家门口的旅游超市。
（3）注重宣传，广告投放力度大，效果明显
滁州宝中旅游注重宣传，短短一年时间内，共投放在各种类型的广告媒体上的费用达60万，创滁州市几十年来所有旅行社之最。其广告媒体的类型多样，几乎涵盖了所有媒体，如报纸、杂志、广播、电视、DM彩页、公交车身等传统媒体，及互联网、短信、微博等现代媒体；
以及公共场所大型地推、扫楼派发彩页等形式。大幅度的广告宣传，也收到了很好的经济效益和社会效益。在近期我们所作的市民调查、访谈中得到了印证。
2013年11月我们对滁州市民发放了300份调查问卷，其中收回了286份有效问卷。其中一项您所了解或听说过的旅行社有哪些？（多选）我们特意把滁州市最有名的、时间较长的6家旅行社与宝中旅行社放在一起，结果滁州宝中，排名第二。见图3。
图3 您所了解或听说过的旅行社有哪些？（多选）
“在七家旅行社中，您曾经随哪家出游过？”这一问题时，宝中也得到了广大市民的认可，排名第二。见图4。
表4 以上七家旅行社中，您曾经随哪家出游过？（多选）
四、滁州宝中旅游连锁对滁州旅行社行业发展的意义
（1）连锁经营是旅行社良好企业形象的展现
良好的形象能为企业带来巨大的经济收益和社会效益。连锁经营企业通常采用统一的建筑形式、统一的色彩装饰、统一的环境布置、统一的广告语、吉祥物、商徽、统一的员工制服及规范的接待，这些都能给旅游者一种整洁、安全、规范的感觉，展现了旅行社无形资产的价值与全貌，有利于旅游者区分市场上众多不规范的小型旅行社。滁州宝中旅游作为滁州市第一个采用连锁经营的旅行社，采取“八统一”的原则，在滁州市树立了良好的企业形象，也获得了广大市民的认可。
（2）连锁经营能够迅速实现旅行社企业的低成本规模扩张
滁州宝中旅游，通过连锁加盟形式，成立了24家加盟店，短短一年时间成为滁州市旅行社业的龙头老大。滁州宝中旅游通过产销分离、渠道连锁、集约化管理、大宗采购等手段能提高与供应商的议价能力，获得较高的折扣和优惠条件，并通过共享销售队伍降低销售成本。而且连锁经营实现的经营本地化也大大降低了企业的成本费用。“滁州宝中旅游”通过连锁经营迅速实现了企业的低成本规模扩张，提高了市场的占有率。
（3）连锁经营更便于游客与旅行社的交流
