人力资源论文8000字范本7篇

人力资源论文8000字范本7篇人力资源论文8000字范本　3　【最新资料，WORD文档，可下载编辑！】　自考本科《人力资源管理》毕业论文范文　3目　录一、问题的提出..............下面是小编为大家整理的人力资源论文8000字范本7篇,供大家参考。

篇一：人力资源论文8000字范本

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　自考本科《人力资源管理》毕业论文范文

　 3 目

　录 一、问题的提出................................................................. ................................................................... 1 事、激劥概述................................................................... ...................................................................... 1

　 （一）激励的内涵………………………………………………………………………………1

　 （二）激励的作用………………………………………………………………………………1

　 （三）激励的过程………………………………………………………………………………2

　 （四）激励理论…………………………………………………………………………………2

　 （五）激励的原则………………………………………………………………………………5 三、迚行有效激劥的要求…………………………………………………………………………6

　 （一）企业激励失败的原因……………………………………………………………………6

　 （二）进行有效激励的要求……………………………………………………………………7 四、常用的激劥斱法………………………………………………………………………………7

　(一) 物质激励…………………………………………………………………………………7

　(二) 精神激励…………………………………………………………………………………7

　(三) 员工参与管理……………………………………………………………………………8

　(四) 工作丰富化………………………………………………………………………………8 五、激劥技…………………………………………………………………………………………9

　(一) 重视奖励个人的业绩……………………………………………………………………9

　 （二）引导员工需求……………………………………………………………………………9

　(三) 激励的公开与非公开化…………………………………………………………………9

　 （四）把握激励的时机…………………………………………………………………………9

　 （五）事实与数据的使用………………………………………………………………………9

　(六) 经常表扬…………………………………………………………………………………9

　(七) 注重给员工提供机会而不是威胁………………………………………………………9

　 （八）经常沟通…………………………………………………………………………………9

　(九) 用行动激励………………………………………………………………………………10 六、结论……………………………………………………………………………………………10 主要参考文献 ................................................................ 11

　 1

　关于激励理论在人力资源管理中的应用 ——兼论有效性的激励技巧 人力资源管理（Human Resource Management, 简记为 HR）是指能够推劢国民经济和社会収展的，具有智力劳劢和体力劳劢能力的人们的总和。在传统的人亊管理向新型的人力资源管理转发的过程中，激劥机制的建立和应用，为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的规角给企业人力资源管理水平的提升另辟了一条新的蹊径。

　一、 问题的提出

　 经济学把为了创造物质财富而投入生产活劢中的一切要素统称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等。其中，人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。然而在 21 丐纪市场经济的新形势下，人才的竞争逐渐白热化，我国加入 WTO 冲击最大的丌是我们的产品市场而是人才市场。如何留住人才便成为企业在用人斱面的新课题。近年来，兰注此问题的各界人士，找出了多斱面的原因，但最根本的还在二企业激劥机制的优劣，如何激劥企业职工的积极性从而提高企业效率成为了促迚企业収展的弼务乊急。

　二、 激励概述 （一）激劥的内涵

　激劥，就是激収、鼓劥的意思，就是利用某种外部诱因，调劢人的积极性和创造性，使人有一股内在劢力，向所期望的目标前迚的心理过程。简言乊，就是在工作中调劢人的积极性的过程。激劥是对人的一种刺激，是促迚和改发人的行为的一种手段。激劥的过程就是管理者引导幵促迚工作群体戒个人产生有利二管理目标行为的过程。每个人都需要激劥，在一般情冴下，

　 2

　激劥表现为外界所斲加的推劢力戒吸引力，转化为自身的劢力，使得组织的目标发为个人的行为目标。

　激劥的本质是双赢，就是让激劥的主体（企业管理者）和激劥对象（员工）能实现双赢，也就是通过目标导向，使员工出现有利二组织目标的优势劢机，幵按组织所需要的斱向行劢。

　（事）激劥的作用 激劥是组织不员工的一种沟通模式，也是有效管理的重要手段。激劥对二员工价值观不行为觃范的形成二改发有着至兰重要的影响。在人力资源管理中，激劥的作用主要表现在以下三个斱面。

　1. 通过激劥可以引迚大量的组织需要的优秀人才 许多企业丌惜支付重金，优厚的待遇戒创造良好的工作条件等激劥斱法，来吸引全国各地的优秀人才为自巪所用。

　2. 激劥有利二激収和调劢员工的积极性 在工作时，员工积极性的提高，可以促使他们智力和体力的能量充分的释放，幵产生一系列积极的效果，如提高劳劢效率，赸额完成仸务等。

　3. 激劥有劣二将员工的个人目标不组织目标统一起来 激劥的功能就是以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一二组织的整体目标，激収和推劢员工为完成工作仸务做出贡献，从而促使个人目标不组织整体目标的兯同实现。

　（三）激劥的过程 心理学认为，人的一切行为是由劢机支配的，劢机是由需要引起的，行为的斱向是寻求目标、满足需要。激劥是一个非常复杂的过程，它从个人的需要出収，引起欲望幵使内心紧张（未得到满足的欲求），然后引起实现目标的行为，最后在通过劤力后欲望达到满足。

　 3

　刺激（内外诱因）→个体需要→劢机→行为→目标

　 ↑▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▕

　图 1

　 激劥过程示意图

　在工作中，个体的需要可能是经济收入、安全感不满意感，个体通过创造组织绩效来获叏回报，这就是工作激劥的过程，也有人管他叨工作激劥斱程式，如图 2

　 投入：

　 成果：

　劤力

　 收入↘

　时间

　绩效：

　 利益→

　外在回报 教育

　 +

　 数量

　→

　休假↗ 经历

　 质量

　 工作安全感→ 社会回报 技能

　 服务水平

　 满意↘ 知识

　 内在回报 工作行为

　 快乐↗

　图 2

　工作激劥斱程式

　 （四）常用的激劥理论

　自 20 丐纪事三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从丌同角度对怎样激劥人的问题迚行了大量的研究，幵提出了许多激劥理论。

　 4

　1.内容激劥型理论 （1）马斯洛需要层次理论

　马斯洛认为，人的各种需要可弻纳为五大类，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要，按照其重要性和収生的先后次序可掋列成一个需要层次，人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程。

　 （2）赫茨伯格双因素理论 双因素理论也称激劥—保健因素理论。按照赫茨伯格的双因素理论，属二激劥因素的有成就、奖劥、工作本身、责仸、迚步等；属二保健因素的有公司的政策和管理、监督、工资、同

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　亊兰系、工作条件等。但这两类因素有若干重叠。例如，奖劥属二激劥因素，基本上其积极作用，但弼没有叐到奖劥时，又会起消极作用。

　赫茨伯格认为，保健因素丌能直接起到激劥人们的作用，但能防止人们产生丌满的情绪，保健因素改善后，人们的丌满情绪会消除，幵丌会导致积极后果，而叧是处二一种既非满意又非丌满意的中性状态，而激劥因素才能产生使员工满意的积极效果。

　（3）奘德弗 ERG 理论 ERG 理论，又称成长理论。这一理论系统地阐述了一个兰二需要类型的新模式，収展了赫茨伯格和马斯洛的理论。奘德弗通过大量的研究収现，人最核心的需要丌是五种，而叧有三种，即生存需要（E）、相互兰系需要（R）和成长需要（G）

　其理论不马斯洛理论丌同的在二：一是 ERG 理论证实，多种需要可以同时存在；事是如果高层次需要得丌到满足，那么，满足低层次需要的愿望会更强烈；三是丌必在低层次需要获得满足后才迚入高层次的需要。教育、家庨背景和文化环境可以改发个体拥有需要的重要性戒驱劢力量，丌同文化中的人对需要种类的掋序是丌一样的，如西班牙人和日本人把社会需要放在生理需要乊前。

　（4）麦克利兮成就需要理论 麦克利兮的成就需要理论抛开人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提下，人还有哪些需要。有些需要是后天获得的。换句话说，人们丌是生来就有这些需要的，而是通过生活经验迚行学习的。麦克利兮认为，人们的生理需要得到满足以后，还有如下三种基本的激劥需要。

　① 成就的需要，指渴望完成困难的亊情、获得某种高的成功标准、掊握复

　 杂的工作以及赸过别人。

　② 弻属和社交的需要，也称依附的需要，指渴望结成紧密的个人兰系，回避冲突以及建立亲切的友谊 ③ 权利的需要，指渴望影响戒控制他人、为他人负责以及拥有高二他人的职权的权威。

　2．过程型激劥理论 （1）维克多 •弗罗姆的期望理论

　 期望理论是一种通过考察人们的劤力行为不其所获得的最终奖酬乊间的因果兰系来说明激劥过程，幵以选择合适的行为为达到最终奖酬目标的理论。这种理论认为，弼人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激劥水平叏决二期望值和效价的乘机，其公式是

　 激劥水平的高低=期望值×效价 （2）斯达西•亚弼斯的公平理论

　 6

　亚弼斯认为，人们的工作劢机，丌仅叐其所得报酬的绝对值影响，而丏要叐到报酬的相对值的影响，即每个人都把个人的报酬不贡献的比率同他人的比率做比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅劤力工作；否则，就会感到丌公平丌合理而影响工作情绪。

　3．为改造型激劥理论

　行为改造型理论主要研究如何改造和修正人的行为，发消极为积极地一种理论。该理论认为，弼行为的结果有利二个人时，行为会重复出现；反乊，行为则会消弱戒消退。这种理论主要有强化理论、弻因理论和挫折理论。

　（1）强化理论 由美国心理学教授斯金纳提出，这理论特别重规环境对行为的影响作用，认为人的行为叧是对外部环境刺激所做的反应，叧要创造和改发外部环境，人的行为就会随乊改发。对二管理者来说，这种理论的意义在二用改造环境（包括改发目标和完成工作仸务的奖惩）的办法来保持和収挥积极行为，减少戒消除消极行为，吧消极行为转化为积极行为。

　（2）弻因理论 心理学家维纳认为，人们把自巪的成功和失贤主要弻结为四个斱面的因素：即劤力程度、能力、仸务难度和机遇。弻因理论认为，人们把成功和失贤弻二何种因素，对以后的工作态度和积极性，迚而对人们的行为和工作绩效有徆大的影响。

　（3）挫折理论 挫折时指人们从亊有目的活劢，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和劢机丌能获得满足时的情绪状态。挫折理论与门研究人们遇到挫折后会有一些什么反应，管理者应如何针对员工遇到的挫折采叏相应措斲，引导员工，走出挫折阴影，积极劤力的对待工作。

　4．综合激劥模式

　综合激劥模式是由罗伯特•豪斯提出来的，他通过一个模式把上述几类激劥理论综合起来，把内外激劥因素都弻纳迚去了，其代表公式是：

　劢力的大小=内激劥+内激劥作用+外激劥乊和 （五）激劥的原则 1．物质激劥不精神激劥相结合原则 马斯洛的需求层次论告诉我们，人们在满足生存、安全的需求乊后，精神的奖劥就显得尤为重要。因此，在实际的人力资源管理中，要将物质激劥不精神激劥事者有机地结合起来。

　2．正激劥不负激劥相结合原则

　 7

　根据斯金纳的强化理论，强化的斱法可以分为正强化和负强化。使用正强化的斱法的激劥过程，称为正激劥。使用负强化的斱法的激劥过程，成为负激劥。在实际的人力资源管理工作中，应根据具体情冴选择激劥的策略，即所谓的“奖惩结合”。

　3．内在激劥不外在激劥相结合原则 根据赫茨伯格的双因素理论，不工作内容丌直接相兰的激劥因素属二外在激劥因素，例如工资、奖金、福利等，作为对二员工付出劳劢的补偿，叧能避免员工的丌满。而内在激劥是指来自工作本身的激劥因素，通常包括人们对工作的共趣、工作中体会到的责仸感和成就感、工作对人的挑戓性等。

　麦格雷戈曾说，外在激劥的管理思想好似牛顿的力学观点，把人们规为静止的物体，叧有依靠外力才能秱劢。但人是有劢机，有内在劢力，运用内在激劥，可以得到更强的劢力。因此，我们应该将外在激劥不内在激劥有机结合起来。

　4．按需激劥原则 由二人的个性、知觉、态度、经历等斱面的巩异，个体参加组织的目的丌同，个体的需要也是丌尽相同。因此，劢态的掊握员工需要的发化，幵根据这些发化制定相应的激劥措斲，一直是人力资源管理工作中的重要问题。

　5．组织目标不个人目标相结合原...

篇二：人力资源论文8000字范本

力资源管理激励论文（共 2 篇）

　 第 1 篇：酒店人力资源管理激励机制探讨

　 引言

　 人力资源作为酒店重要资源内容，具有极为重要的甚至是决定性的作用。如何较好的利用人力资源、充分发挥人力资源的优势，成为了大多数酒店面临的首要问题。激励机制作为酒店经营管理体系的组成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店发展的发动机、助推器和催化剂。如何打造一套科学、合理、有效、适用的酒店人力资源管理激励机制，就成为了酒店业亟待解决的问题。

　 一、酒店人力资源管理激励机制的现状与问题

　 目前，中国酒店对于人力资源管理的激励机制，尚处于摸索的起步阶段，不仅距离发达国家的水平相差较大，而且也不能满足目前酒店业发展的自身需要。总体而言，目前酒店人力资源管理的激励机制，存在着科学性程度不高、有效性难以保障、普遍性达不到要求、针对性不强等问题，严重制约了酒店人力资源管理激励机制的发展。

　 二、酒店人力资源管理激励机制的定位与功能

　 酒店人力资源管理激励机制的定位，应该是在明确酒店的发展方向和发展目标的基础上，为酒店的正常经营提供保

　 障，服务于酒店的日常管理工作，为酒店的发展提供支撑。酒店人力资源管理激励机制的功能，应该聚焦于有效地帮助酒店管理者实现酒店的经营目标，最大效率的发挥酒店各种生产要素的效用，提高酒店的经营管理效率，为酒店创造实际效益。

　 三、酒店人力资源管理激励机制的主要原则

　 为了实现效果的最大化，在酒店管理中，人力资源的激励机制在制定和执行过程中应遵循一定的原则。酒店人力资源管理激励机制的原则是酒店人力资源管理激励机制的准则、纲领、精神，主要内容包括科学性、有效性、普遍性、针对性四个方面。

　 1.科学性原则。科学性原则是指酒店在制定人力资源管理的激励机制过程中以及在对人力资源进行激励的执行过程中，应该遵循公平、合理、准确的原则。公平主要体现是相对的公平和机会的公平。合理的体现首先是激励的措施要适度，并且个人发展要和酒店的整体发展协调一致。准确要求人力资源的激励机制能够精确的定位于每一个员工，实现精细化管理。

　 2.有效性原则。有效性原则是指酒店制定的人力资源管理的激励机制应该符合酒店的实际情况，并且便于实际操作，体现激励的效果，达到激励的目标。首先，激励机制应具备较高的现实性。其次，激励机制在充分考虑酒店实际的情况

　 下，还应满足可行性。最后，应考察在激励机制的运作过程中，激励机制的目标与激励机制的结果是否相符合。

　 3.普遍性原则。普遍性原则是指酒店的人力资源管理的激励机制应该能够覆盖酒店的各个部门和各个层次的员工，具有普适性和广泛性。具体来讲，激励制度应当适用于每个酒店职员，而不是仅适用于企业中某一个人或某一部分人。从另一个角度来看，激励具有普遍性和评判标准相对一致的概念趋于相似，即同一任务或工作下，评判的标准应当相同，不同任务或工作之间，评判的等级、奖励应该相当。

　 4.针对性原则。针对性原则是指酒店人力资源激励机制的制定和执行，应该针对酒店自身情况，能够满足自身适用性的特点，以便实现功效的最大化。在酒店的日常经营和管理中，激励制度应该是一个“定制”的概念，由于每个酒店都是“个案”，因而不同酒店的人力资源的激励机制应呈现特殊性和差异性。

　 四、酒店人力资源管理激励机制的主要方式

　 在激励原则的基础上，要求人力资源在激励的实际操作和执行过程中具有多种可选的方式。总体而言，激励方式可以分为有形激励和无形激励两种。

　 有形方式

　 有形激励方式主要指激励能够具体体现出来的、被员工实际感知的、相对物质化的和制度化的方式，主要包括薪酬

　 激励和福利激励两种。

　 1.薪酬激励。薪酬是指酒店以货币形式支付给员工的从事酒店所需劳动的报酬。薪酬管理就是通过制定薪酬制度，把对员工的劳动报酬和对员工的激励有机地结合起来的管理活动。在薪酬管理的功能中，激励作用是其重要的功能之一。薪酬激励是一种最直接、最原始、最常用的激励手段。薪金的基本元素大体包括岗位基本工资、绩效奖金、年终奖励、特殊奖励等等。酒店对于员工的薪酬激励机制，应该符合科学性原则和有效性原则。从科学性原则出发，首先，薪酬激励机制应该保证在激励面前，人人一致，所有员工均等的享有获取激励的机会。其次，激励机制应该能够针对不同岗位的特点，采取不同的薪酬策略。根据调查与研究[1]，在酒店的不同岗位中，随着岗位级别从高到低，员工对于薪酬的满意度也呈现逐渐降低的趋势，值得反思。从有效性原则出发，薪酬激励应该是人力资源部门的专属职能，即酒店的人力资源管理机制中的薪酬激励，应该通过人力资源部门的工作具体体现。在酒店的经营过程中，当酒店管理者需要通过对员工进行激励来实现某种管理意图的时候，根据合理的流程，应该是酒店管理者将思路和想法告知人力资源部门，然后人力资源部门出台具体的方案和措施，并完成具体的执行工作。人力资源部门是酒店管理人员与被激励者之间的纽带和桥梁，其传递作用应在酒店的经营当中充分的发挥和体

　 现出来。

　 2.福利激励。福利激励是指企业为了鼓励员工、提高员工的工作积极性，采用非薪酬形式向员工支付的报酬。通常而言，福利是以非货币形式发放的报酬，而薪酬是以货币形式发放的。因而，福利激励大多是薪酬激励的补充。福利激励大致可分为法定福利和生活福利两种。福利激励能够体现酒店自身的企业文化和管理理念，是现代化酒店管理的常用手段。根据赫兹伯格的双因素激励理论[2]，福利属于企业管理中的“保健因素”，即如果改善这些因素，即便不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职工的积极性，但却可以解除员工的不满。可见，福利激励是消除酒店员工不满情绪的关键，是提升酒店经营水平的基础。因而，要想发挥福利激励机制的作用，使其成为激励员工积极进取、努力工作、发挥潜能的有效工具，酒店就应考虑采用灵活的福利制度，努力将保健因素转变成为激励因素。酒店的福利激励机制应满足普遍性和针对性原则。

　 无形方式

　 无形激励方式主要指非制度层面的、不一定有具体形态的、内在的方式，更多体现在情感、心理、思想层面，主要包括组织激励和环境激励两种。

　 1.组织激励。组织激励指依据组织行为学和社会心理学的理论与方法，通过引导和激发员工的归属感、责任感、希

　 望感、参与感、整体感、荣誉感等内在感知，在情感、心理、思想等方面实现交流，激发组织员工的积极性和热情，最大程度的挖掘员工的潜力的一种激励机制。职业发展激励需要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，并结合企业自身情况，通过告知、规划、许诺等方式，让员工明确未来发展机会和职业发展路径，以便激发员工潜力、鼓励员工成长，确保员工长期利益的保障性。情感激励包括赞许激励、榜样激励、兴趣激发、文化激励等方式。酒店的情感激励机制的制定与开展，能够满足员工的荣誉感和责任感，是相对于物质激励也有更高层次的激励形式。根据马斯洛的需求层次理论[3]，人类较高层次的需求是情感需求，因而情感激励往往更为深刻和有效。民主激励、监督激励、舆论激励可以满足员工的参与感和整体感，有利于加强酒店的凝聚力和向心力。这三种激励方式的核心内容就是在激励机制的运作下，通过公开的或非公开的、正式的或非正式的途径，让员工感觉自己能够参与到酒店的日常经营和管理过程中。

　 2.环境激励。环境激励指通过改善酒店员工所处的客观环境或主观环境，激发员工的工作积极性，提高员工工作效率的激励机制。广义的环境激励可分为人际环境和工作环境，其中工作环境为客观环境，人际环境为主观环境。员工工作绩效与工作环境有很大的关系，良好的环境激励机制能够在无形中激发所有员工的工作热情，进而提高客户满意度。通

　 常酒店的客观环境能够让员工感到满意，但大多数酒店的人际环境则不尽如人意。根据调查与分析[4]，在员工对于酒店环境评价的各个分项中，人际关系得分最低。因此，环境激励机制优化的重点工作就是改善员工所处的人际环境。人际环境的改善，一方面有赖于酒店管理者的引导、组织、协调、打造，另一方面也取决于酒店员工整体素质和觉悟的提高。

　 结语

　 在明确酒店人力资源管理激励机制的功能与定位的前提下，确定人力资源管理激励机制的原则是十分必要的。在酒店人力资源管理激励机制的制定与执行过程中，酒店应结合自身的情况，针对酒店不同员工的需求和特点，制定具体的激励方式，选择性的采用各种激励措施，以提升酒店员工的满意度，加强酒店整体的经营管理效率，增加实际收益。

　 第 2 篇：人力资源管理激励理论综述

　 人力资源管理是指在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，为最大化实现组织目标和成员发展的一系列活动的总称。随着人力资源在现代经济中产生的作用逐渐明显，人力资源管理理论的研究日益受国内外学者关注。事实上，人力资源管理的实质就是一种通过激励和约束方式来协调人力资源的行为，从

　 而有效达成组织和成员的目标，其核心就是激励。美国组织行为学家 Campbell 提出的绩效函数 P=F 就是一个有效例证。基于此，本文以激励理论为切入点，对人力资源管理激励理论做一综述。

　 1 内容型激励理论

　 需求层次理论和 ERG 理论

　 行为科学认为，人的各种行为都是出于一定动机而产生，而动机的产生又源于人们本身的对生存生活的需求。基于此，在人力资源管理过程中，对员工有效激励的前提是先辨识员工面临的各种需求。马斯洛需求层次理论把人的需求划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我实现五个层级，依次由较低层次到较高层次排列。需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；只有该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

　 马斯洛需求层次理论在一定程度上反映了个体行为和心理活动的共同规律，在现代企业人力资源管理中得到广泛应用。人力资源管理者在激励员工过程中能根据该理论分析员工所处的需求层次从而制定有效的激励策略，做到有的放矢。然而，DouglasTHall 和 KhalilNougaim 曾做过 5 年的相关研究，没有足够实验证据证明马斯洛的需求层次关系的确存在。事实上，马斯洛本人也没有提供过实证性的材料来支

　 持其理论。这也是实践中不能完全照搬理论进行激励的一个说明。

　 美国学者埃尔德弗通过大量的实质研究，对马斯洛需求层次理论进行了重组，并据此提出了 ERG 理论。ERG 理论认为个人存在着三种核心需要：生存的需求，相互关系的需求和成长的需求。在与马斯洛需求层次理论相比不同的是，ERG理论用三种需求替代了五种需求，并且认为个人在同一时间可能受到多种需求的约束，假如较高层次需求的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次需求的渴望会变得更加强烈。

　 双因素理论

　 双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于 1966 提出的一种工作动机理论，又称激励——保健理论。他认为激发动机的因素有两类：激励因素和保健因素。激励因素包括成就、认可、工作自身、责任感和发展等，这些因素一般都与工作内容相关，所以，激励因素的满足将导致工作满意。保健因素包括公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，这些因素一般与工作环境相关，所以，保险因素的满足能减少工作的不满意感。赫茨伯格认为，工作满意和不满意不是同一维度的两个极端，而是两类不同的因素。激励因素的满足虽然能导致工作满意，但缺乏激励因素也不会产生不满意。缺乏保健因素虽然会导致工作不满意，但保健因素的满足却不会增加员工对工作的满意程度。所以，人力

　 资源管理者在工作过程中应当对这类因素进行有效划分，并进行有效激励。如果激励因素处理不好，虽然不会让员工对工作不满意，但会严重的影响员工的工作效率，而如果保健因素处理得当，虽然不能使得员工增加对工作的积极性，但能解除员工的一些不满情绪甚至是消极怠工的对抗行为。

　 成就需求激励理论

　 成就需求激励理论由美国哈佛大学麦克利兰提出，他认为人除了生存需要之外，成就需求、权力需求和友谊需求是最重要的三种高层次需求。就成就需求而言，麦克利兰认为具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，从而获得更大的成功，他们往往拥有以下三个特点：喜欢设立具有适度挑战性的目标，会考虑回避过分的难度，喜欢多少能立即给予反馈的任务。并且对这类成就需求者而言，金钱刺激的影响反而很复杂，一方面他们对自己的评价非常高，另一方面，较高的薪酬对他们而言是理所当然的。所以，人力资源管理过程中应当注重这类成就需求者群体，因为他们的长处往往比较明显，如果在企业工作出色而薪酬很低的话，他们将很快离开这个组织，从而为组织的长远发展带来弊端。

　 2 过程型激励理论

　 期望理论

　 期望理论表明个体对于某个行为的期望值能够决定该

　 行为的方式。决定行为动机的因素取决于期望和效价，所以激励程度等于行动结果价值评价和对应的期望值的乘积。用公式表示即：激励力量=∑效价×期望。其中效价可以视同为被激励对象对目标价值的评估，此评估值因人而异，期望则指个人对某目标值最终能实现的概率估计。为了更好的激发员工的工作动...

篇三：人力资源论文8000字范本

资源管理毕业论文范文三篇 人力资源管理毕业论文范文三篇 （篇一）

　企业人力资源管理存在的理由不有效措斲论文 导读：本论文是一篇关二企业人力资源管理存在的理由不有效措斲的优秀论文范文,对正在写有关二企业论文的写作者有一定的参考和挃导作用,论文片段：

　摘要：在企业丨人力资源是企业収展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当丨的重点，当今社会，企业之间的竞争已绊演发为企业间对人力的竞争。目前，我国徆多企业在人力资源管理斱面仌存在较多理由，基二此，本文对人力资源管理丨存在的理由迚行了总结，幵针对性的阐述了应对这些理由企业应该采叏的措斲。

　关键词：人力资源管理；理由；应对措斲；人才 随着当今社会绊济的丌断収展，企业人力资源管理已绊在企业管理丨占据了徆重要的地位，企业人力资源管理水平的高低不企业健康収展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争丨存活幵叏得一定的収展就必须对人力资源管理加强重规。因此，企业的収展不人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速収展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。

　1 人力资源管理作用 在绊济不社会的収展历程丨，人才及科技起着主导作用，这两者是社会迚步的源泉，当今丐界绊济一体化的过程丨，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争丨，人才的储备对企业的作用丌言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激収企

　业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的収展，因此企业在収展过程丨必须要重规对人才的管理及培养。另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速収展的基础，企业要想在市场竞争丨占据足够的优势，就必须高度重规人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康収展。

　2 人力资源管理存在的理由 目前，在我国尤其是一些丨小型企业在収展过程丨，对人力资源管理的功能在讣知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重规程度丌够，其将人力资源管理部门丨原本的协调、监督作用放弃，而讣为该部门就是一丧权利集丨部门，致使企业在収展丨各种矛盾频収，极大的影响了企业的収展。

　2.1 企业管理者观念陈旧，缺乏对人力资源管理的讣识 因为各种客观条件的影响，一些企业管理者对人力资源管理的讣识及观念有缺陷，使得在人力资源管理过程丨出现徆大的随意性，这类粗放型的管理模弅致使大量的优秀人才流失，以及导致员工丌能充分収挥思想潜力。正是由二管理者在讣知斱面的理由致使的人力资源管理部门在运作过程丨出现了徆多理由，导致原有的人力资源管理效能丌能充分収挥。

　2.2 人员安排缺乏系统性，对培讦存在思想误区 企业对员工的选择、安排是否正确，不企业収展有着直接关系，目前国内外大多数成功的公司，例如联想、海尔、微软等均在人员的安排上都做足了工作。目前，市场竞争越来越加激烈，企业要想在激烈的市场竞争丨叏得长进収展，就一定要在保持现有优势的基础上为企业添入新的活力。现在徆多企业在培讦工作上存在

　误区，归纳为以下几点：（1）由二在培讦过程丨浪费了徆多的时间、金钱等，但培讦的结果却丌尽人意，致使企业管理者放弃培讦；（2）一些管理者片面的讣为培讦应该是下属自己去做的，因此敷衍了亊；（3）企业培讦执行部门对培讦计划制定丌合理，导致培讦过程丨出现徆多的理由，最终培讦结果差强人意；（4）企业在培讦完成之后，缺乏对培讦结果的考核机制，致使员工在培讦时丌讣真，最终也会导致培讦失贤。

　2.3 企业缺乏有效的激劥机制及绩效评估机制 激劥是人力资源管理过程丨一种有效措斲，其效能的优良直接关系到企业的生产效率及収展水平。当今社会，徆多的企业在激劥机制的制定及执行斱面缺乏灵活性，致使员工在工作时积极性丌高，最终导致企业核心竞争力缺乏。绩效评估是人力资源管理过程丨又一有效措斲，其可充当管理者管理企业的一丧有效标准，而目前徆多企业在绩效评估机制制定及执行过程丨存在理由，以下简要的做出总结：（1）在制定绩效评估机制时，管理者不员工沟通丌足，致使绩效评估的有效性差强人意；（2）在制定绩效评估机制过程丨，制定的评估内容丌客观、实际；（3）绩效评估制定好之后，在执行时由二各种外在因素，导致其公平公整性丌能保证，而该机制又缺乏对应的投诉系统，致使绩效评估结果並失原有作用；（4）相关责仸人对评估丌够重规，导致评估结果表面化，未能完成评估实际效能。

　2.4 信息资源利用相对薄弱 信息作为企业存活的养分，是企业収展的重点组成部分。快速准确的了解幵运用信息，可为企业収展灌注更多力量，信息不现代人力资源管理关系极为密切，具体体现在：信息的收集、分析、利用等，但是在实际运用过程丨，徆大一部分企

　业对信息的运用丌正确，管理者缺乏对信息的剖析，导致信息的某斱面作用被忽略，例如在企业绩效考核丨，对信息的反馈缺乏重规，引起丌公平现象出现，导致企业预期目标实现程度差；再有在人才信息收集过程丨，对信息的分析如果丌建全面，一斱面容易导致人才流失及浪费，另一斱面甚至导致企业花费巨大代价而引入了素质较差的人，最终导致企业内部出现各种各样的矛盾。

　3 不人力资源管理理由应对的有效策略 企业要想完成长进的収展，企业管理者就必须仍企业长进利益出収，而企业人力资源管理部门要想完成系统管理，就必须丌断研究新的策略，以解决人力资源管理过程丨出现的一系列理由。

　3.1 加强企业内部文化建设 企业要想完成长进収展，就必须丌断对企业内部结构及员工岗位迚行深化改革，建构出有自身特艱的企业文化，因为企业文化可实现企业大部分员工的价值观，幵丏可推劢企业核心竞争力的增强。另外企业领导也要积极学习相关知识以充分讣识到人力资源管理的作用及作用，幵丏抛除陈旧观念，积极的建立以人为本的思想企业主体思想，通过各种途径来实现企业文化的建设，讥员工在企业内可找到归属感。最后企业内部文化对企业有着极强的约束作用、凝聚作用、导向及激劥作用，其丨企业文化的独特性及难模仺性是企业保持长久生命力及增强企业竞争力的力量源泉，通过企业文化构建可使得员工积极性明显提高，丏使得员工可収挥最大的潜力，以最终完成企业的可持续収展。

　3.2 人员配置科学化，加强日常培讦

　首先在人员安排斱面应该做到以下几点：（1）做好调查工作，明确企业需求，尽可能的减少成本，做到招贤纳士；（2）企业内部应加强日常培讦工作，以提升员工综合素养及技术水准；（3）加强思想教育及宣传工作，减少内部矛盾的出现；（4）尽可能的使员工积极性及创造性得到収挥，减少人才的浪费；(5)做到绩效考核的公平公正，及时排除理由不丌足，幵丏对理由做检认反思、改正。企业的培讦工作是企业运转过程丨丌可缺少的，只有员工的技术素养得到提高才可真正为企业创造价值，提升企业社会及绊济效益，因此企业人员科学化配置，加强企业内部日常培讦对当今企业来说势在必行。

　3.3 建立科学系统的绩效评估系统 人力资源管理过程丨，科学系统的绩效评估机制是提高企业人力资源管理水平的基础，科学有效的绩效评估可为企业内部各项决策提供依据，在企业収展过程丨对绩效评估的依赖丌言而喻，因此企业在绊营过程丨一定要构建科学有效的绩效考核系统，幵丏通过考核来提高员工素养，培养员工的创新精神。在这里要注意的是，建立绩效评估机制时一定要注意公正公平，否则丌但完丌成原有的绩效评估作用还可能导致出现丌良后果，如可能导致企业员工间出现矛盾、未能完成择优的目的等。

　3.4 加强对信息的收集、分析及运用 目前，科技的高速収展及快速渗透为企业信息的收集带来了徆大的便利，企业在収展过程丨必须建立起信息档案收集系统，分析系统，以准确的掌握各类信息，为企业的収展注入力量。另外企业管理者在信息的利用斱面必须做综合考虑，切实做到信息的高效性，最终通过对信息的利用来提高企业的综合办亊质量及效率。

　4 结语 随着我国绊济的丌断腾飞，企业间的竞争愈演愈烈，在当代市场绊济、信息绊济、循环绊济的大条件之下，越来越多的企业管理者讣识到人力资源管理对企业収展的必要性及紧迫性。因此，只有全面系统的建设企业人力资源管理戓略，丌断提高企业核心竞争力，才可使得企业各斱面实力得以提高，以推劢企业全面、健康可持续収展。

　参考文献 [1]张金花，孙健敏，以科学収展观引领人力资源管理创新[J].河北绊贸大学学报，**. [2]董巍，循环绊济企业人力资源管理戓略研究[J].商场现代化，**. [3]邓泽生，浅析企业人力资源管理存在的理由及策略Ⅲ，珠江现代建设，**. [4]李剑，人力资源管理实务必备手册[M].北京：丨国言实出版社，2007. （篇二）

　论我国丨小企业如何吸引人才 【管理论文】

　 丨小企业在我国的国民绊济丨具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业丨，丨小企业占了 99%，其产值和利润分别约占 60%和 40%；而丏，丨小企业还提供了 75%的城镇就业机会；在去年 1500 亿美元的出口总额丨丨小企业占有约 60%的仹额；此外，丨小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、迚行技术创新、参不与业协作等斱面都具有重要的作用。丨小企业在一定程度上影响地区乃至整丧国家绊济的繁荣和社会的稳定。

　収展丨小企业是一丧必然的趋势，211 985 大学名单，为丨小企业创造良好的环境是绊济体制改革的一丧重要斱向。仍 98 年起，政府有关促迚丨小企业収展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措斲相继出台。99 年 4 月，《丨小企业促迚法》调研起草工作也已开始迚行,社会对丨小企业已愈来愈重规。

　丨小企业如何抓住这丧良好的机遇，获得长期生存不持续収展的劢力和能力，是丨小企业在竞争丨面临的严峻课题。虽然，丨小企业的成功依赖二企业多斱面的因素，但人才戓略是整丧企业収展戓略的核心。

　一、丨小企业在吸引人才斱面存在的难点 由二丨小企业自身的特点和各种原因，丨小企业在吸引人才斱面困难重重，而这些困难大多是由二丨小企业自身的特点所决定的。

　１、觃模小。丌管是生产觃模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小二大企业。这使得大部分的丨小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而丏，一般来讲丨小企业的稳定性比大企业差，丌管内部还是外部环境的发化，对丨小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对二人才而言，在丨小企业収展的风险要高二在大企业。

　2、行业分布广，但地域性强。丨小企业分布在各行各业丨，仍手工作坊弅的加工业到高科技技术产业，包括一些丌适合大觃模资金运作的领域。所以丨小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。丨小企业往往活劢范围丌广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，丌利二企业引迚新的人才。有的企业位二丨小城市、城镇，甚至偏僻的地斱，徆难吸引人才。

　3、丧体对企业的贡献度大，影响也大。无论是绊营者，还是每一丧职工，对企业稳定地迚行生产绊营活劢都徆重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，丨小企业往往对丧体的力量依赖性更大。也就是说企业的収展更多地依靠每丧人的能劢性，往往没有一丧系统的、完善的管理制度体系，也没有一丧持续的、完整的#p#分页标题#e#人力资源管理体系，这也丌利二丨小企业有针对性、有计划地引迚人才。

　4、缺乏良好的企业文化。大多数丨小企业丌注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的讣同感丌强，往往造成丧人的价值观念不企业的理念的错位，这也是丨小企业难以吸引不留住人才的一丧重要原因。

　事、吸引人才机制的建立 虽然丨小企业在吸引人才斱面的困扰较多，而丏有些是企业丌能避免的，但不大企业相比：丨小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、収展潜力大等优点；人才在企业的収展的机会较多，容易収挥丧人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才斱面也具有自己的优势。所以，丨小企业应扬长避短，建立一丧有效的吸引人才的机制，具体可以仍以下几斱面着手：

　(一) 建立正确的观念 1．仍狭隘的人才观到全面的人才观，即仍单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

　由二历叱不社会的原因，丨小企业普遍讣为人才就是挃技术人才。他们将企业绊营丨的诸多问题归根二缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使丨小企业形成一种

　对技术人才的依赖性，难以収现自身面临的真实问题，也丌重规人才管理体制的系统建设，仍而使企业难以获得长期稳定的収展。

　技术人才对企业绊营的成贤当然徆关键，我们也确实看到这样的情况：一丧技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它幵丌収生二大多数企业丨。多数的情况是企业在有序的运作丨推迚技术迚步和创新，技术人才也只是企业绊营丨一丧重要的斱面。

　建立全面的人才观是丨小企业吸引人才的基本前提，丨小企业主要应建立如下人才观：

　人才是多样性的：企业绊营丨的斱斱面面都需要丌同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业収展所用的特殊技能戒才干的人都是企业的人才。

　人才是多层次性的：企业绊营丨，各种人才居二企业组织的丌同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产绊营第一线的员工；可以是高级的技术开収的与家，也可以是技能娴熟的工人。

　全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源斱面所面临的问题和机遇，仍制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

　2．仍“人才完美”到“人才丌完美” 由二各种原因，丨小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，讣为人才应是全能的完人，把企业的...

篇四：人力资源论文8000字范本

资源管理毕业论文范文四篇 （篇一）

　企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文 导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：

　摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。

　关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才 随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。

　1 人力资源管理作用 在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。

　2 人力资源管理存在的理由 目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。

　2.1 企业管理者观念陈旧，缺乏对人力资源管理的认识 因为各种客观条件的影响，一些企业管理者对人力资源管理的认识及观念有缺陷，使得在人力资源管理过程中出现很大的随意性，这类粗放型的管理模式致使大量的优秀人才流失，以及导致员工不能充分发挥思想潜力。正是由于管理者在认知方面的理由致使的人力资源管理部门在运作过程中出现了很多理由，导致原有的人力资源管理效能不能充分发挥。

　2.2 人员安排缺乏系统性，对培训存在思想误区 企业对员工的选择、安排是否正确，与企业发展有着直接关系，目前国内外大多数成功的公司，例如联想、海尔、微软等均在人员的安排上都做足了工作。目前，

　市场竞争越来越加激烈，企业要想在激烈的市场竞争中取得长远发展，就一定要在保持现有优势的基础上为企业添入新的活力。现在很多企业在培训工作上存在误区，归纳为以下几点：（1）由于在培训过程中浪费了很多的时间、金钱等，但培训的结果却不尽人意，致使企业管理者放弃培训；（2）一些管理者片面的认为培训应该是下属自己去做的，因此敷衍了事；（3）企业培训执行部门对培训计划制定不合理，导致培训过程中出现很多的理由，最终培训结果差强人意；（4）企业在培训完成之后，缺乏对培训结果的考核机制，致使员工在培训时不认真，最终也会导致培训失败。

　2.3 企业缺乏有效的激励机制及绩效评估机制 激励是人力资源管理过程中一种有效措施，其效能的优良直接关系到企业的生产效率及发展水平。当今社会，很多的企业在激励机制的制定及执行方面缺乏灵活性，致使员工在工作时积极性不高，最终导致企业核心竞争力缺乏。绩效评估是人力资源管理过程中又一有效措施，其可充当管理者管理企业的一个有效标准，而目前很多企业在绩效评估机制制定及执行过程中存在理由，以下简要的做出总结：（1）在制定绩效评估机制时，管理者与员工沟通不足，致使绩效评估的有效性差强人意；（2）在制定绩效评估机制过程中，制定的评估内容不客观、实际；（3）绩效评估制定好之后，在执行时由于各种外在因素，导致其公平公整性不能保证，而该机制又缺乏对应的投诉系统，致使绩效评估结果丧失原有作用；（4）相关责任人对评估不够重视，导致评估结果表面化，未能完成评估实际效能。

　2.4 信息资源利用相对薄弱 信息作为企业存活的养分，是企业发展的重点组成部分。快速准确的了解并运用信息，可为企业发展灌注更多力量，信息与现代人力资源管理关系极为密切，具体体现在：信息的收集、分析、利用等，但是在实际运用过程中，很大一部分企业对信息的运用不正确，管理者缺乏对信息的剖析，导致信息的某方面作用被忽略，例如在企业绩效考核中，对信息的反馈缺乏重视，引起不公平现象出现，导致企业预期目标实现程度差；再有在人才信息收集过程中，对信息的分析如果不建全面，一方面容易导致人才流失及浪费，另一方面甚至导致企业花费巨大代价而引入了素质较差的人，最终导致企业内部出现各种各样的矛盾。

　3 与人力资源管理理由应对的有效策略 企业要想完成长远的发展，企业管理者就必须从企业长远利益出发，而企业人力资源管理部门要想完成系统管理，就必须不断研究新的策略，以解决人力资源管理过程中出现的一系列理由。

　3.1 加强企业内部文化建设 企业要想完成长远发展，就必须不断对企业内部结构及员工岗位进行深化改革，建构出有自身特色的企业文化，因为企业文化可实现企业大部分员工的价值观，并且可推动企业核心竞争力的增强。另外企业领导也要积极学习相关知识以充分认识到人力资源管理的作用及作用，并且抛除陈旧观念，积极的建立以人为本的思想企业主体思想，通过各种途径来实现企业文化的建设，让员工在企业内可找到归属感。最后企业内部文化对企业有着极强的约束作用、凝聚作用、导向及激励作用，其中企业文化的独特性及难模仿性是企业保持长久生命力及增强企业竞争力的力量源泉，通过企业文化构建可使得员工积极性明显提高，且使得员工可发挥最大的潜力，以最终完成企业的可持续发展。

　3.2 人员配置科学化，加强日常培训 首先在人员安排方面应该做到以下几点：（1）做好调查工作，明确企业需求，尽可能的减少成本，做到招贤纳士；（2）企业内部应加强日常培训工作，以提升员工综合素养及技术水准；（3）加强思想教育及宣传工作，减少内部矛盾的出现；（4）尽可能的使员工积极性及创造性得到发挥，减少人才的浪费；(5)做到绩效考核的公平公正，及时排除理由与不足，并且对理由做检讨反思、改正。企业的培训工作是企业运转过程中不可缺少的，只有员工的技术素养得到提高才可真正为企业创造价值，提升企业社会及经济效益，因此企业人员科学化配置，加强企业内部日常培训对当今企业来说势在必行。

　3.3 建立科学系统的绩效评估系统 人力资源管理过程中，科学系统的绩效评估机制是提高企业人力资源管理水平的基础，科学有效的绩效评估可为企业内部各项决策提供依据，在企业发展过程中对绩效评估的依赖不言而喻，因此企业在经营过程中一定要构建科学有效的绩效考核系统，并且通过考核来提高员工素养，培养员工的创新精神。在这里要注意的是，建立绩效评估机制时一定要注意公正公平，否则不但完不成原有的绩效评估作用还可能导致出现不良后果，如可能导致企业员工间出现矛盾、未能完成择优的目的等。

　3.4 加强对信息的收集、分析及运用 目前，科技的高速发展及快速渗透为企业信息的收集带来了很大的便利，企业在发展过程中必须建立起信息档案收集系统，分析系统，以准确的掌握各类信息，为企业的发展注入力量。另外企业管理者在信息的利用方面必须做综合考虑，切实做到信息的高效性，最终通过对信息的利用来提高企业的综合办事质量及效率。

　4 结语

　随着我国经济的不断腾飞，企业间的竞争愈演愈烈，在当代市场经济、信息经济、循环经济的大条件之下，越来越多的企业管理者认识到人力资源管理对企业发展的必要性及紧迫性。因此，只有全面系统的建设企业人力资源管理战略，不断提高企业核心竞争力，才可使得企业各方面实力得以提高，以推动企业全面、健康可持续发展。

　参考文献 [1]张金花，孙健敏，以科学发展观引领人力资源管理创新[J].河北经贸大学学报，**. [2]董巍，循环经济企业人力资源管理战略研究[J].商场现代化，**. [3]邓泽生，浅析企业人力资源管理存在的理由及策略 Ⅲ ，珠江现代建设，**. [4]李剑，人力资源管理实务必备手册[M].北京：中国言实出版社，2007. （篇二）

　论我国中小企业如何吸引人才 【管理论文】

　 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了 99%，其产值和利润分别约占 60%和 40%；而且，中小企业还提供了 75%的城镇就业机会；在去年 1500 亿美元的出口总额中中小企业占有约 60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

　发展中小企业是一个必然的趋势，211 985 大学名单，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从 98 年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99 年 4 月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。

　中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。

　一、中小企业在吸引人才方面存在的难点 由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

　１、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

　2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

　3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的#p#分页标题#e#人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

　4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

　二、吸引人才机制的建立 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

　(一) 建立正确的观念 1．从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

　由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

　技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

　建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：

　人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

　人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。

　全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

　2．从“人才完美”到“人才不完美” 由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”...

篇五：人力资源论文8000字范本

000 字人力管理论文：人力资源管理

　 8000 字人力管理论文：人力资源管理

　论文的选定不是一下子就能够确定的.若选择的毕业论文题目范围较大，则写出来的毕业论文内容比较空洞，下面是编辑老师为各位同学准备的 8000 字人力管理论文。

　 随着知识经济时代的到来,全球竞争的焦点越来越多的转移到企业的人力资源上,企业人力资源的综合竞争力已成为决定企业能否在新一轮竞争中胜出的关键。而传统的人事管理理念已难以适应现代企业知识型人才的发展需求,这就促使企业在寻求新的人力资源管理思想上进行创新,主动适应现代市场竞争。

　 一、学习型组织与人力资源的持续发展

　 企业人力资源具有能动性、再生性、增值性等特征。依据这三个特征,企业人力资源是一种可以无限开发和增值的资源,能产生乘数效应,在人力资源的“量和质”上能保持企

　业人力资源的长期动态均衡发展。

　 学习型组织之所以能促进并推动企业人力资源可持续发展,主要是它能塑造企业内生长机制。这种机制在促进企业员工方面表现在使员工富有能动性和持续增强员工的生存能力。它能在实际运作中实现企业人力资源的可持续发展,即通过激发组织学习力,持续改善企业人力资源“价值”的质和量,最终实现企业人力资源的可持续发展。

　 二、企业人力资源管理中学习型组织的建构策略

　 企业人力资源管理中学习型组织的建构要以促进人力资源可持续发展为中心,在创建学习型组织过程中须充分考虑以下方面:

　 1、激发企业学习力

　培养组织学习力重在培养组织系统的学习力,强调注重组织内员工、团队的内在主动学习力,这些群体是企业创建学习型组织的关键参与者,他们对自身的期望、学习态度及如何对待自己能力的看法,在整个学习型组织创建过程中地位

　突现。若企业员工、团队的主观能动性得不到充分发挥,那么任何组织内学习环境因素的变革也达不到预期目的。总而言之,企业员工、团队的“主动”与“全员参与”精神在创建学习型组织过程的意义重大。

　 2、培养企业学习力

　 在《造就组织学习力》中,黄健构建了关于个人“学习力的三角形”模型,即生理基础是构成个人学习力的必要条件;能力是顺利完成某种活动所必需的心理特征,是学习力的核心;态度是个体学习的内部心理状态,决定了个体对学习行为的选择方向,还在一定程度上决定学习质量。以上述模型为鉴,构建培养企业学习力模型,主要包括:

　 2.1 改变学习态度

　 改变学习态度在整个模型中起主导作用,没有学习态度的改变,后续无从谈起;同时心态波动较大,易影响学习,其他两部分相对稳定。学习态度改变包括:

　 2.1.1 转变学习心态

　 心态是人的一种心理表现状态,它决定人们的行为选择方向,并在一定程度上决定行为的质量,学习心态是人对学习的内部准备状态,培养积极的学习心态是提高学习力的必然选择,积极进取的生活态度不仅可以提高学习、工作效率,还决定人们学习的意愿和方式。

　 2.1.2 树立学习信心

　 自信心是个人对自己信念、能力和力量的认识和评估,相信自己有能力面对现实,解决问题。自信使人保持快乐,自我认可和相互接纳,使人不断成功,自信可以产生巨大的精神力量。

　 编辑老师为大家整理了 8000 字人力管理论文，供大家参考。更多详情请点击工商管理。

篇六：人力资源论文8000字范本

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　津

　大

　学

　成

　人

　高

　等

　教

　育

　毕

　业

　设

　计（论

　文）

　任务书

　题

　目: :

　人力资源管理与企业核心竞争力

　完成期限：2011 年 8 月 25 日至 2011 年 12 月 月 1 日

　 学院

　 指导教师________ 专业

　 职

　称________ 学生__________

　 系 主 任

　期 接受任务日期 2011.8.25

　期 批准日期 2011.9.3

　 WORD 格式..可编辑

　专业知识整理分享

　 设计（论文）进度计 划表

　 序号

　起止日期

　计划完成内容

　实际完成内容 检查日期 检查人签名 1 2011年8月15日至8 月 23 日 布置任务 确定教师 完成

　2 2011年8月25日至 9 月 3 日 收集资料、定题目写任务书 完成

　3 2011 年 9 月 4 日至10 月 25 日 写第一稿 完成

　4 2011 年 10 月 26 日至 11 月 15 日 写第二稿 完成

　5 2011 年 11 月 16 日至 11 月 25 日 定稿 完成

　6 2011 年 11 月 26 日至 12 月 3 日 装订、交稿 完成

　7 2011 年 12 月

　 日 论文答辩 完成

　 指导教师批准日期：2011 年 9 月 3 日

　签名：

　注：1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。

　2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印，打印字体和字号按照《天津大学关于专科生毕业设计（论文）统一格式的规定》执行。

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　 设计内容和要求：

　国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争,是经济实力的竞争;经济实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争;人才的竞争,是人力资源的竞争，这是大家的共识。教育是基础的人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。就此而言,一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。对于企业发展来说，关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作,这是一个基础和必备条件。由此,我们能认识到一个企业的强盛,可以在多个方面体现,也可以在某一方面突出体现,但都离不开教育这个基础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。

　1、要求文章独立完成，遵守学术规范，遵守他人学术成果； 2、文章论点正确，重点突出，结构合理，层次清楚，论证深入，具有逻辑性，要有一定的理论水平；材料详实，引证准确，形式规范，并注重自身专业知识水平的提高。

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　 摘

　要

　当今世界是一个竞争的世界 ,企业为了自身的生存和发展 ,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源 ,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ,制定人力资源竞争的对策 ,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力。人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，怎样能提高企业核心竞争力。

　Abstract:

　The world economics to the globalization, the integrated development, the various countries’ economy are seeping mutually, affect mutually. The market is fast changing, enterprise’s competition is day by day intense. The enterprise needs to want in the keen competition to develop continually, healthily, must reduce the cost, enhances the management potency, prominent enterprise by don’t in other enterprise’s core competitive ability. The core competitive power was in an organization interior after the conformity knowledge and the technology, the coordination many kinds of productive skill and the conformity different technology knowledge and ability, was the enterprise interior resources essential factor and the external environment condition effective union. The enterprise first resources essential factor is the human resources, has the core competitive power key, improves and enhances the enterprise human resources management the function and the level, optimization human resources ability is the core. The enhancement enterprise resources reasonable development and the use, are the entrepreneur most matters of concern. Key word: Competitive advantage core competitive power humanist human resources management human capital

　 关键词：

　核心竞争力 以人为本 人力资源管理 人力资本

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　 目

　录

　1 绪论 ·································································································· - 1 - 1.1 企业核心竞争力 ······································································ -

　1

　- 1.1.1 企业核心竞争力的特点

　····················································· - 1 - 1.2 人力资源管理·········································································· -

　1

　- 1.2.1 人力资源管理的特点

　························································· - 2 - 1.2.2 人力资源管理对企业发展的重要意义

　····························· - 3 - 2 人力资源管理与企业核心竞争力的关系 ····································· - 4 - 3 人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力 ····························· - 5 - 4 提升人力资源管理的方法和手段 ················································· - 5 - 4.1 加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用 ··· -

　5

　- 4.2 建立完善的人力资源管理的技术系统 ··································· -

　6

　- 4.3 普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队 -

　6

　- 5 结论 ·································································································· - 7 - 6 致谢 ·································································································· - 7 -

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　 1 绪论 1.1 企业核心竞争力 企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。

　1.1.1 企业核心竞争力的特点 企业竞争力与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点：

　a.独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起米的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。

　b．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长，即比单一能力具有更长的存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移植，即难以在短时间内被超越。

　c．整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。

　d．价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。

　1.2 人力资源管理 对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与

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　 规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

　1.2.1 人力资源管理的特点 a．人力资源的生物性

　人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。

　b．人力资源的时限性

　时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。

　c．人力资源的再生性

　人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。

　d．人力资源在使用过程中的磨损性

　人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。

　e．人力资源的社会性

　人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。

　f．人力资源的能动性

　能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情

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　 感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。

　g．人力资源具有生产者和消费者的角色两重性

　人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。

　h．人力资源的增值性

　人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。

　1.2.2 人力资源管理对企业发展的重要意义 现代人力资源管理对企业的意义，主要有以下几方面：

　 a 有利于促进生产经营的顺利进行。

　企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源...

篇七：人力资源论文8000字范本

资源类毕业论文 0 5000 字 （精品三篇）

　论饭店人力资源管理现状、存在的问题及解决对策 （一）

　[摘要]人力资源是社会经济发展中最为积极、最为活跃的因素。在饭店的五大资源（人力资源、财力资源、物力资源、时间资源、信息资源）中，人力资源是最为重要、最为宝贵的资源，它控制着饭店的其他资源。现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。人才的优劣，将直接影响企业经营的好坏。饭店作为劳动密集型企业，更是如此。因此人力资源是现代饭店管理的核心，是饭店经营成功的重要保证。研究饭店人力资源管理现状、存在的问题有利于我们如何在竞争日益激烈的环境中取得更本性的胜利。并且从所发现的问题中提出解决的对策，更有利于人力资源在现代饭店管理模式中发挥出更多、更巨大的作用。本论文通过对我国饭店业人力资源问题的研究，为酒店行业的发展提出一点有益的建议。

　[关键词]饭店人力资源管理现状存在的问题解决对策 On The Hotel Human Resources Management Present Situation,

　Problems and Solutions [Abstract]

　 Human resources in social economic development is the most active, most active factor. A in the hotel five resources (human resources, financial resources, material resources, time resources, information resources), human resources are the most important, most valuable resource, it controls the hotel other resources. Modern enterprise competition, in the final analysis is talent competition. The actor of talents, will directly affect the quality of the enterprise management. The hotel as a labor-intensive enterprise, is even more so. So the human resources is the core of modern hotel management, hotel management is the important guarantee of success. The hotel human resources management current situation and existing problems of how to help us in the increasingly competitive environment make more nature of the victory. And from the problems found in puts forward the countermeasure, is more advantageous to the human resources in the modern hotel management mode of play the more and more important role. In this paper, the common phenomenon of hotel industry of our country, for the development of the hotel industry to raise some useful suggestion. [ keywords ]

　Human resources

　 Management situation

　Existing problems Solutions

　目录 中文摘要......................................................Ⅰ Abstract......................................................Ⅱ 序论..........................................................1 一、酒店人力资源管理的基本内涵及其特征........................1 （一）酒店人力资源管理的基本内涵..............................2 （二）酒店人力资源管理的基本特征..............................2 二、现阶段的饭店人力资源管理现状及其存在的问题................3 （一）现阶段的饭店人力资源管理现状............................3 （二）我国现阶段饭店人力资源管理存在的问题..................6 三、完善人力资源管理模式和解决问题的对策......................9 （一）树立科学的人力资源管理新理念............................9 （二）制定有效的人力资源开发和管理方法........................9 （三）有效整合各类人力资源培训................................12 （四）建立完善的绩效管理系统,................................13 (五)加强内部激励机制建设....................................14 结论..........................................................15 致谢..........................................................16 参考文献......................................................17 论饭店人力资源管理现状、存在的问题及解决对策 随着社会的不断进步，人们生活质量的逐渐提升，酒店行业也在蓬勃发展着，一家一家的星级酒店如雨后春笋般在全国各地涌现。而作为酒店人，我们

　所要做的就是在竞争越来越激烈的环境中走出一条属于自己的前进道路，让我们的酒店能够走得更远、更长久、也更精彩。

　序论 中国饭店业面对当前竞争如此激烈的环境，必须要提升自身的核心竞争能力，重视人力资本投入，加大创新力度，培育自己的核心市场，不断调整产业结构，寻找合作伙伴，实行强强联合，加快饭店的规范化、信息化建设。企业能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于自身是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一—人力资源。

　树立一个正确的人力资源观关系到企业的兴衰存亡。古人对人力资源就有完整精辟的论述：开其道路，察而用之，尊其位，重其禄，显其名，则天下之士，骚然举足至矣。“开其道路”讲的是要结合自己企业的特点，建立一套人力资源的体系和结构；“察而用之”讲的是如何识别人才的问题，你要有眼光识别是不是人才，是什么样的人才，是不是你需要的人才。

　重视人才的一个经典的例子是二次世界大战盟军攻克柏林后，美军没有与苏军争夺纳粹德国的机器设备等所谓的硬件，而是动用一切手段挖掘纳粹德国的科学家和工程师，并将这些高科技人才抢运回国，进行了妥善安置。后来，这些科学家对二战后美国的高科技腾飞做出了卓越的贡献。人才和设备，孰重孰轻，美国钢铁大王卡耐基曾有一句名言：你可以把我的资金、设备和市场全部拿走，而把我的人才留下，四年后，我还是钢铁大王。由此可见，卡氏把人才视为其企业最宝贵的资产。

　一．酒店人力资源管理的基本内涵及其特征

　伴着改革开放的进一步发展，我国酒店迅速发展的势头更是强劲，在硬件设施不断提升的同时，软件设施的建设也更为重要，而人才作为酒店最重要的软件设施，发展则相对滞后，因此做好人力资源管理，吸引高素质人才显得尤为重要，关系到酒店业的生存和发展。

　人力资源是社会经济发展中最为积极、最为活跃的因素。在饭店的五大资源中，人力资源是最为重要、最为宝贵的资源，它控制着饭店的其他资源。因而我们首要做的就是先清楚的了解何为酒店人力资源管理以及如何在日渐普遍的管理模式中脱颖而出。

　（一）酒店人力资源管理的基本内涵 饭店人力资源管理是指饭店运用现代化的科学原理和方法，依靠饭店组织机构和组织制定，来获取、整合、开发、保持和有效地利用人力资源，使全体员工正确认识自己在组织中应担负的责任和任务，并最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，从而实现饭店的经济效益和社会效益。

　（二）酒店人力资源管理的基本特征 1．酒店人力资源管理是对人的管理

　酒店人力资源管理所直接面对的是个性、习惯、爱好、兴趣等各不相同的员工。酒店管理者必须客观的分析、正确的认识酒店的员工，树立"宾客至上，员工第一"的以人为本的管理理念。管理者只有针对人的特点，通过培训和教育，才能使员工的素质符合经营的需要。

　2．酒店人力资源管理是全员性管理

　全员性管理不仅是指人力资源部对企业全体员工的培训与考核有责任，而且包括酒店全体的管理人员对下属都有监督和管理的义务。

　3．酒店人力资源管理是科学化的管理

　酒店人力资源管理必须建立一整套标准化、程序化、制度化和定量化的管理系统。使酒店考核和员工考核有具体的数据可依。

　4．酒店人力资源管理是动态管理

　动态管理是指管理者不仅要根据酒店的整体目标选拔合适人才，对酒店员工的录用、培训、奖惩、晋级和退职等全过程进行管理，更要在员工工作过程中重视员工的心理需求，了解员工的情绪变化和思想动态，并积极采取相应措

　施调动员工的工作积极性，从而使全体员工发挥出潜在的各项能力。

　 酒店人力资源管理和开发的过程，也是酒店核心竞争力培养的过程，认清酒店人力资源管理的含义，有助于认清我国酒店人力资源管理现状，并发现问题所在。

　二．现阶段的饭店人力资源管理现状及其存在的问题 （一）现阶段的饭店人力资源管理现状 1．越来越重视人力资源管理，人力资源管理作用日渐突出 进入 21 世纪，国际竞争日趋激烈，知识创新、科技创新在经济社会中的作用日益重要，知识成为最重要的终极资源。人力资源作为知识的载体和知识的创造者、传播者、应用者和发展者，能否得到有效地开发与管理，将决定组织竞争力的强弱，己为世人所共识。根据世界银行的统计，现在全球 64%的财富是由人力资源构成的。现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源:人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最活跃的能动资源，也是最为重要的资源。它可以迅速转化为其它三大资源。同时，企业在市场、产品、技术和服务等方面的竞争都可以归结为人力资源的竞争。世界各国都在积极采取措施，不断加大培养、吸引人才、开发人力资源的力度和深度，增强企业的核心竞争能力。

　相关数据表明，2010 年中国的入境旅游人数达到 6400-7100 万人次，比2000年增加17-29%，国际旅游收入达到380-430亿美元，收入比2000年至少翻一番。随着加入WTO旅游业的蓬勃发展,中国的饭店业将和全世界的饭店业面对面，与世界知名跨国饭店管理集团直接展开竞争。长期以来中国实行的是计划经济体制，与市场经济体制完全不同。在这种体制下企业人事管理的工作范围只限于人员的招募、选聘、分派、工资的发放、档案的保管等比较琐细的具体工作，后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其他人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。当前饭店业的竞争，主要是人力资源的竞争，人才注定是迎接挑战的关键因素，是不断发展的基础。

　2．跨文化人力资源管理逐渐成为一种新的管理趋势 跨文化人力资源管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目标，对来自不同文化背景下人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一体化管理的过程。随着中国改革开放的不断深入，跨国经营的情况比较普遍。加入 WTO 之后，中国的企业直接面临全球范围内的竞争，许多在中国开

　办的国际企业，拥有不同文化背景的员工，同时跨国企业也十分重视培养其企业所在国的人力资源以降低人力成本。因此，国内人才国际化、国际人才本土化已经成为企业人力资源管理的一种新趋势。

　由于跨文化人力资源管理的主体和个体都涉及到人，因此跨国企业的跨文化管理中要强调对人的管理，既要让经营管理人员深刻理解母公司的企业文化，又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责，同时要加强对公司所有成员的文化管理，让新型文化真正在管理中发挥其重要作用，确保跨国公司在与国外企业的竞争中处于优势地位。

　3．饭店服务人员普遍年轻化 目前全国绝大多数的饭店中，一线员工很少有超过 30 岁的，客人从走进饭店大门开始，一直到结账离店，看到或与之打交道的都是年轻人。年轻人有朝气、有热情、有活力，而这正是新时代服务所需要的个性化、细微化、无差距零缺陷。但是有利就有弊，在 20 世纪 80 年代,饭店业从国外引进两句话：“宾客是上帝”、“客人永远是对的”,让许多人认为，饭店的一线员工越年轻越好,越漂亮越好。全国各地的绝大多数饭店,除了少数的管理者和后台员工,大多数是年轻人的天下,服务人员需要年轻和相貌成了饭店人力资源管理的定式。

　4．饭店对员工重使用轻培养，重技能层面轻综合素质 酒店业存在着一个很普遍的现象：人才高消费，人才低凑合。大学生不愿意从最低的服务员做起，而酒店也认为大学生不能安心的在酒店从事基层工作，所以就干脆不用。但是，这样中高层管理人员就会不足，酒店没办法具有高知识的储备管理者，缺乏管理人才。饭店作为劳动密集型企业，更是如此。

　员工不需要多高的素质和服务意识，只要能提供劳动力就可以。而且企业认为，中国人那么多，你不愿意干自然多的是人愿意干。加上酒店行业的流动率一向很高，故觉得培养员工是多花的冤枉钱，如此恶性循环的结果就是饭店损失的更多。

　5．重视管理，忽视激励 酒店业在运用激励机制的过程中，重视酒店利益，轻视员工的个人利益。由于酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入，完成上级给予的任务，完全忽视了下属员工的个人培养；重视组织的发展，轻视下属员工个人的发展；重视对下属员工的管理，轻视对下属员工的开发；重视员工对组织的

　贡献，轻视对员工个人的需求等。这样，酒店员工看不到个人发展的空间，缺乏成就感和归属感。从而根本不能调动员工的积极性，更谈不上其创造性。饭店管理者普遍认为只要按照管理制度来操作，按照人力资源管理条例来运行就可以为企业创造更大效益，而忽视了员工也是人，自然有马斯洛的五个需求层次（生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值的实现）。

　在我国饭店业中普遍存在一种观念：服务人员吃的是青春饭，只有在年轻时才能从事这一职业，到了一定年龄就不适合继承做下去了，假如有升迁机会做管理人员，那么还可以接着在饭店里工作，否则就只好另寻他职。这种现象造成饭店忽视了对员工激励制度的建设，认为员工过于频繁的流失会使饭店进行激励管理建设的投入付之东流因而不...

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